HR tradizionala eraldatu eta bere funtzioen hiru funtzio kritikoak gehitzen ditu
Haien zeregina estruktura handiagoa izan zen erakundeak tramite gisa ikusten zituen pertsonal eta administrazio funtzioekin. Hau da, hasierako HR funtzioak beharrezkoak direnez, enpresa askotan, administrazio edo finantza saileko arloetatik atera ziren.
Kontratatzeko langileak, langileak ordaintzea eta prestazioak aurrezten zituztelako erakundearen lehen HR beharrak izan ziren, finantzaketa edo administrazioko langileak HR langile gisa ez da harritzekoa.
Administrazio funtzioak eta agendak exekutiboak
Rol honetan, HR profesionalak zerbitzari agendak ondo zerbitzatu zituen, baina sarritan errepideen bloke gisa ikusten zen erakundearen gainerakoak. Zenbait rolaren beharra izaten jarraitzen du. Ez zenuke nahi zuzendari bakoitzak sexu-jazarpenaren politika bat sortzea, adibidez.
Ezin du zuzendaritza bakoitzak langile eskuliburua interpretatu eta ezartzen aukeratzen duen bitartean. Nomina eta prestazioak administrazioaren beharra dute, nahiz eta elektronikoki kudeatzen diren. HR Saileko funtzio administratiboak kudeaketaren eta ezarpenaren jarraipena izaten jarraitzen dute. Zeregin hauek ez dira laster ibiltzen.
Rol honetan, langileek HRa etsaitzat eta HRra joaten zutela hiltzeko musua izan zen zure zuzendaritzarekin etengabeko harremana izateko.
Langileen ustez eta sarritan zuzenak ziren, HR funtzioa kudeaketaren beharrei erantzuteko soilik egon zitekeela. Horrela, langile-kexak maiz entzuten ziren HR zuzendaritzan, kudeatzaileen beharrei erantzuteko.
Irakurleek partekatutako istorioak gogotsu daude HR profesionaletan. Guztia kritikatzen dute hezkuntzatik beren profesionaltasunera langileei laguntzeko.
Are garrantzitsuagoa dena, langile engainatzaileen HR profesionalak akusatzen dituzte, langileei informazio konfidentziala mantentzea eta praktika txarrak erakustea, esate baterako ikerketak, prestazio aukerak eta langileen kontratazioa .
Zenbait kasutan, HRk ez du halakotzat ulertzen zergatik zure langileei gorroto diezaioketen. Horietako zati bat da, noski, langileek ez dutela beti ulertzen HRren saila .
HR transformatzeko beharra
Zure erakundearen HR funtzioak ez du bere burua eraldatzen, pentsamendu praktikoekin lerrokatuta egoteko, lidergo exekutiboak HR gidariei galderei gogorrak eskatu behar dizkie. Gaurko erakundeek ezin dute pentsio modernoarengana ekartzen laguntzen duen HR sailekoak, eta konpainiaren errentagarritasuna hobetzen laguntzen dute.
Inguru honetan, HR rolaren zati handi bat eraldatzen ari da. HR kudeatzailea , zuzendaria edo zuzendaritza rola bere erakunde aldakorreko beharrak batera paraleloak izan behar ditu. Arrakasta-erakundeak moldatzaileagoak , elastikoak, azkarragoak dira norabidea eta bezeroarentzako arreta aldatzea.
Hiru HR funtzio berriak
Ingurune horretan, zuzendaritza eta zuzendaritzako zuzendariak beharrezkoak diren HR profesionalak bazkide estrategikoa, langile babesle edo defendatzailea eta aldaketa tutorea da.
Rol hauek gomendatzen eta eztabaidatu ziren Giza Baliabideen Txapelketan , Dave Ulrich doktoreak , gaur egun HR eremuan pentsalari eta idazle onenetako bat eta Michiganeko Unibertsitateko irakaslea.
Rol hauek ulertzen dituzten HR profesionalek erakundeak lideratzen dituzte erakundeen garapenean, langileen erabilera estrategikoa, negozio helburuak eta talentuaren kudeaketa eta garapena.
Ikus dezagun funtzio horietako bakoitza eta haien eragina HR funtzioetan eta praktiketan.
Bazkide estrategikoa
Egungo erakundeetan, beren bideragarritasuna eta gaitasuna bermatzeko, HR kudeatzaileek bazkide estrategiko gisa pentsatu behar dute. Rol honetan, HR pertsonaak erakundearen negozio-plan eta helburuak garatzeko eta gauzatzeko laguntzen du.
HR negozioaren helburuak finkatzen dira negozio plan estrategiko eta helburuak lortzeko. HRren ordezkari taktikoa oso ondo ezagutzen da laneko sistemen diseinuan, jendeak arrakastaz eta lagunduz.
Lankidetza estrategiko honek HR zerbitzuak eragiten ditu, esate baterako, lanpostuak diseinatzea; kontratatzeko; saria, aintzatespena eta soldata estrategikoa; errendimenduaren garapena eta ebaluazio sistemak ; karrera eta jarraipen plangintza ; eta langileen garapena . HR profesionalak negozioarekin lerrokatuta dagoenean , antolakuntzaren langileen kudeaketaren osagaiak negozioaren arrakasta estrategikotzat hartzen du.
Arrakasta negozio bazkide bihurtzeko, HR taldeko langileek negozio pertsonalei buruz pentsatu behar dute, finantza eta kontabilitateak ezagutu eta kostuak murrizteko eta HR programei eta prozesu guztien neurketari erantzuteko eta erantzukizuna izan dezaten. Ez da nahikoa eserleku bat eskatzen taula exekutiboan ; HR pertsonek frogatu behar dute negoziorako adituek behar dutela eseri.
HRko Paper Estrategikoarekin erlazionatutako gehiago
- Nola egin Giza Baliabideen Plangintza Estrategikoa
- Giza Baliabideen Zuzendaritza Nagusia sustatzea
- Sortu balioa Giza Baliabideen Neurriekin
Langile Advocate
Langile babesle edo abokatu gisa, HR kudeatzaileak antolakuntza arrakastatsua du rol nagusia, bere ezagutza eta jendearen sustapenaren bidez. Sustapen honek pertsonen motibazioa , ekarpena eta zoriontasuna aukeratzeko lan ingurunea nola sortzen duen jakitea dakar.
Helburuaren ezarpenaren, komunikazioaren eta ahalduntzearen arloko metodo eraginkorrak sustatzea, erakundearen langileen jabetza izatea. HR profesionalak antolakuntza- kultura eta klima ezartzen laguntzen du; izan ere, jendea gaitasuna, kezka eta konpromisoa da bezeroei zerbitzatzeko.
Rol honen bidez, HR kudeatzaileak trebetasunak kudeatzeko estrategiak , langileen garapeneko aukerak , langileen laguntza programak , irabazien partekatzea eta irabazien banaketa estrategiak, erakundearen garapenaren esku-hartzeak, prozesu prozesuak eta langileen kexak eta arazo konpontzea eskaintzen ditu.
Aldatu txapelduna
Erakundearen eraginkortasunaren ebaluazio etengabearen ondorioz, HR profesionalak sarritan txapeldunaren aldaketaren beharra sortzen du. Etengabeko aldaketa estrategiak gauzatzeko ezagutza eta gaitasuna, HR profesionalak salbuespenez baloratzen ditu. Elkartearen estrukturalitatearen beharra aldatzeko nola lotzen jakitea langileek atsekabea eta erresistentzia aldatzea minimizatuko dute.
Antolakuntza garapena, aldaketa zuzendaritza estrategien diziplina orokorra, HR profesionaleko erronka osagarriak ematen ditu. Kontzeptu egokia antolatzeko kultura sortzeko, laneko gogobetetzea kontrolatzeko eta erakundearen ekimenen emaitzak neurtzen laguntzen du hemen, baita langileen sustapenean ere.
HR profesionalak erakundeari laguntzen dio HR funtzioaren eraginkortasuna ebaluatuz. Halaber, bestelako sailetan eta lan praktiketan aldaketak babesten ditu.
Bere erakundearen arrakasta orokorra bultzatzeko, antolakuntza- misioa , ikuspegia , balioak, helburuak eta ekintza-planak identifikatzea du helburu. Azkenean, bere erakundeari esango dioten neurriak zehazten laguntzen du.