Zer da 360 graduko iritzia?
Oker. 360 graduko edo iritzi anitzetako iritziak txertatzen eta inplementatzen laguntzen duten erakundeei buruz ari gara. Izan ere, 360 graduko iritziak sartzeko lan ona egiten duten erakundeei buruz ari gara.
Ezer ez da hacklea handitzen, errendimenduaren feedback-metodoak aldatuz, batez ere kalte-ordainak erabakitzen dituztenean.
Zer da 360 graduko iritzia?
360 graduko iritzia metodoa eta tresna da, langile bakoitzak bere gainbegiratzailea eta lau zortzi ikaskideen errendimenduari buruzko iritzia jasotzeko aukera ematen duena. Horrela, langileek, lankideek eta bezeroek. 360 ebaluazio-erremintako gehienak autoebaluazioan banakako bakoitzari ere erantzun dio.
360 graduko iritziak pertsona bakoitzak bere langile, lankide edo langile gisa duen eraginkortasuna besteek ikusi bezain laster ulertzen du. 360 graduko feedback prozesu eraginkorrenak beste langileek ikusten dituzten jokabideetan oinarritutako iritzia ematen dute.
Iritziak erakundeak nahi duen trebetasun eta jokabideei buruzko informazioa biltzen du misioa , ikuspegia eta helburuak betetzeko eta balioak bizitzeko. Iritzia bezeroen itxaropenak gainditzeko beharrezkoak diren jokabideetan landatzen dira.
Iradokizunak edo iritzien hornitzaileak aukeratzen dituzten pertsonak, normalean, erakundeak eta langileak elkarrekin prozesuan hautatuta daude. Hauek normalean erreakzionatzen duten pertsonek erreakzioa jasotzen duten pertsonekin izaten dute.
360 graduko iritziaren xedea norbanako bakoitzak bere indarguneak eta ahulguneak ulertzeko eta bere garapen profesionalerako behar dituen alderdiak ezagutzea da.
Mota guztietako eztabaidak dira nola antolatzen diren erakundeen munduan:
- Aukeratu feedback tresna eta prozesua
- Aukeratu markatzaileak
- Erabili iritzia
- Berrikusi feedbacka
- Kudeatu eta prozesua errendimendu handiagoa kudeatzeko sistema batean integratzea
360 graduko iritziak zure errendimenduaren kudeaketa sistemaren gain positiboa da, zaintza eta trebakuntzarekin inplementatuta, jendeak bezeroak hobeto zerbitzatzeko eta bere karrerak garatzeko gaitasuna ematen duena. Hala eta guztiz ere, hurbiltzen ari bazara, besteek egiten dutenez, 360 iritziak hondamendi bat sortuko du hilabeteak behar izanez gero eta, agian, urteak berreskuratzeko.
360 graduko iradokizunak
360 graduko iritziak alderdi positiboak eta proposamen asko ditu.
Jack Zenger-en arabera, "aitortu du" 360 erreportajearen balioa lidergorako garapeneko programen erdigune gisa. Erakunde batean lider handi talde bat lortzeko modu praktiko bat da, zuzeneko iritziak jasotzea eroso izateko txostenak, ikaskideak, ugazabak eta beste talde batzuk. Liderrak irabazten duen balio izugarria ikusten hasten den unean, beste talde batzuek beren hornitzaileei, bezeroei edo bi erakunderen azpiko bi maila horiek gehitzen zaizkie. "
Eta geroago, Zenger-ek gehitzen du: "Fortune 500 enpresen% 85ek baino gehiagok 360 graduko feedback prozesua erabiltzen dute lidergoa garatzeko prozesu orokor gisa. Oraindik ez bazara, erabiltzaileak begirada berri bat bultzatu nahi dizuegu. "
Eraginkortasunaren kudeaketa sistemen 360 graduko osagaiekin zorioneko erakundeek prozesu horren ezaugarri positiboak identifikatzen dituzte 360 graduko feedback prozesu ongi kudeatu eta ondo integratuetan.
- Iturri gehiago Itxaroten hobetuak: Metodo honek bikotekidearen, txostenaren, lankideen eta arduradunen iritzien inguruko biribilduak eskaintzen ditu eta hobekuntza zehatza izan daiteke bakar baten iritziak baino. 360 iritziek ere kudeatzaileek denbora gorde dezakete prozesuan parte hartzen duten jendeak energia gutxiago eman dezan. Lankideen pertzepzioa garrantzitsua da eta prozesuak jendeak ulertzen du nola funtzionatzen duten beste langileek.
- Team Development: feedback-en ikuspegi honek taldeko kideek eraginkortasunez lan egiten ikasten laguntzen diete. (Taldeek jakin badakite nola taldeko kideak egiten ari diren ikuskatzaile baino.) Multi-rater feedbackek taldeko kideek elkarren kontu gehiago egiten diete, bakoitzak kideen errendimenduan sarrera emango dien jakintza partekatzen baitu. Beno programatutako prozesuak komunikazioa eta taldearen garapena hobetu dezake.
- Etengabeko prestakuntza pertsonala eta antolatzailea: 360 graduko iritzia zure erakundearen garapen pertsonala eta antolamenduko beharrak ulertzeko metodo onenetako bat da.
- Karrerako garapenaren erantzukizuna: arrazoi askorengatik, erakundeek ez dituzte beren langileen karrerak garatzeko arduradunak, inoiz izan ez balira. Iritzi anitzek informazio bikaina eman diezaioketen pertsona bati bere karrera hobetzeko zer egin behar duen. Gainera, langile askok sentitzen dute 360 graduko iritzia zehatzagoa, errendimendua are gehiago islatzen dutena eta gainbegiratzaile bakarrarekiko feedback baino baliozkotzea. Horrek informazio gehiago eskaintzen du bai karrera eta bai garapen pertsonalera.
- Diskriminazio Arriskuen Murrizketa: Laneko funtzio ezberdinetan banakoen iritzia jasotzen denean , lasterketa, adina, sexua, eta abar bereiztea murriztu egiten da. "Adarrak eta halo" efektuak, zeinetan ikuskatzaile batek langilearekin egindako azken elkarreretan oinarritutako errendimendua neurtzen du, gutxitzen da.
- Bezeroaren arreta hobetua: Pertsona bakoitzak bere produktuaren edo zerbitzuen kalitateari buruzko iritzi baliotsua jasotzen du, batez ere barneko edo kanpoko bezeroarentzako barne feedback prozesuetan. Iruzkin hau pertsonen kalitatea, fidagarritasuna, orientazioa eta osagaien produktuak eta zerbitzuak hobetzeko gaitu beharko lituzke.
- Prestakuntza beharren ebaluazioa : 360 graduko iritziak erakundearen trebakuntzako beharren inguruko informazio osagarria eskaintzen du eta, beraz, klaseak, erantzukizun funtzionalak eta prestakuntza gurutzatuak planifikatzea ahalbidetzen du.
360 graduko feedback sistemek alde onak dituzte. Hala eta guztiz ere, 360 graduko iritziek ere alde txarrak ditu, nahiz eta alde itsusi bat.
360 graduko feedbacka
360 graduko feedback-sistemei buruzko puntu positibo bakoitzerako, ministroek kalterik egin dezakete. Beheko alde garrantzitsua da 360 erreakzio prozesu bat martxan jartzeko saihesten duen bide-mapa ematen dugulako.
Honako hauek dira 360 graduko feedback prozesuarekin arazoak eta bakoitzaren gomendatutako irtenbide potentzialak.
- Prozesuaren Excepcionales Expectativas: 360 graduko iritzia ez da errendimenduaren kudeaketa sistema berdina. Errepresentazio eta garapenaren zati bat besterik ez da errendimenduaren kudeaketa sistema bat erakundearen barruan eskaintzen duen. Gainera, proposamenek parte-hartzaileek gehiegizko iritzia emateko sistematik espero dezakete beren ezarpenean laguntzeko antolakuntza lortzeko. Ziurtatu 360 iritziak errendimendu osoak kudeatzeko sisteman integratuta dagoela.
- Diseinu-prozesua jaitsierak: sarritan, 360 graduko feedback prozesua HR saileko gomendio gisa iristen da edo prozesuari buruz mintegi batean edo liburu batean ikasitako exekutibo batek artatzen du. Erakunde batek aurreikusitako edozein aldaketa garatzen duen heinean, 360 graduko feedbackak martxan jarri behar ditu aldaketak kudeatzeko jarraibideak eraginkorrak izan daitezen . Prozesua bizi eta bizi behar duten pertsonen atal batek zure erakundearen prozesua aztertu eta garatu beharko luke.
- Prozesua konektatzean huts egitean: 360 feedback prozesu lan egiteko, zure erakundearen helburu estrategiko orokorrekin lotu behar da. Gaitasunak identifikatu badituzu edo lan deskribapen osatuak badituzu, emandako erantzunak zure gaitasunak eta laneko zereginak betetzeko egin ditzakezu. Sistemak huts egingo du zure erakundearen oinarrizko norabidea eta eskakizunak baino gehigarririk ez bada. Zure erakundearen epe luzeko eta luzerako irudiaren lorpen neurri gisa funtzionatu behar du.
- Ez dago informazio nahikorik: 360 graduko feedback-prozesuak gaur egun anonimoak direnez gero, feedbackak jasotzen dituzten pertsonak ez dute ihardespenik ulertzen. Ez daukate inolako argibiderik ezta argibide zehatzei buruz eztabaidatu ere, baizik eta balorazio zehatzei eta haien oinarriei buruzko informazio gehiago. Horrela, 360 prozesu autobusak garatzea garrantzitsua da. Gainbegiratzaileek, giza baliabideetako langileek, interesa duten kudeatzaileek eta besteek jendeari beren iritziak ulertu eta trebatu egiten dituzte, norberaren iritziak oinarri hartuta ekintza planak garatzen laguntzeko.
- Negatiboen eta ahuleziaren inguruko ikuspegia: gutxienez liburu bat, "First Break Rules guztiak: What The World's Greatest Managers Do Do Differently", aholkatzen du kudeatzaile handiak langile indarguneak , ez ahultasunak oinarritzen direla. Egileek esan dute: "Jendea ez da hainbeste aldatzen. Ez utzi denbora bertan behera utzi nahian. Saiatu zer zen utzi. Hori nahikoa da".
- Eraginkortasuna eta ineffectiveness: Etengabeko prestakuntza-erakundeei ez ezik, jendeak iritziak jasotzen dituzten pertsonek eta iritziak emanez ematen dutenez , badira bide-emaile askok gaizki jokatzen dutena. Kalifikazioak puztu ditzakete langileei itxura ona emateko. Kalifikazioak deflatu ditzakete banako itxura txarra egiteko. Erakunde informalean elkarrekin antolatu ahal izango dute sistema guztiz puzten den guztion errendimendua lortzeko. Txekeak eta saldoak egon behar dira pitxer horiek ekiditeko.
- Paperontzian / Informatikako Datuen gainkarga gainkarga: 360 ebaluazio tradizionaletan, prozesu horretan parte hartzen duten pertsonen kopuruari eta ondorengo denborari buruzko informazio asko igo da. Zorionez, feedback sistemen multiploik gehienek lineako sarrera eta berri sistemak dituzte. Hau ia desegokia izan da.
360 graduko feedback prozesuekin dituzten negatiboak daude, baina edozein errendimendu feedback prozesuarekin, arazo positiboak eta indartsuak ebatzi ditzakezu eta hazkundea eta garapena sustatzeko metodo sendoa eta erakargarriagoa eskaintzen dizute.
Hala eta guztiz ere, kasu txarrenean, morala hartzen du, motibazioa suntsitzen du, eta langileek debekatu egin diezaiekete beren lanbideari hobekuntza baino gutxiago baloratzen duten pertsonen jugularen edo lursailen mendekuen eszenatokirako.
Zein eszenatoki zure erakundek aukeratuko du? Xehetasun guztiei buruz. Pentsatu sakona aurrera egin baino lehen, besteen akatsetatik ikastea eta zure erakundearen prestakuntza baloratzea. Aplikatu aldaketak kudeatzeko estrategia eraginkorrak planifikatzeko eta ezartzeko. Egin eskuineko gauzak zuzenak eta tresna indartsua gehituko zaizu zure errendimenduaren kudeaketari eta hobekuntza-tresnari.