360 graduko iruzkinen inguruko eztabaida handia Jarraitu
360 graduko feedbackari buruzko eztabaida handienetariko bat da datuak biltzea, datuen bilketa metodoa aukeratu eta parte-hartzaileentzako iritzia ematea. 360 graduko feedback prozesua eskaintzen ari bazara, informazioa biltzeko eta partekatzeko erabiltzen duzun metodoa prozesua hautsi edo apurtuko du.
Hainbat galdera garrantzitsu daude erantzun anitzeko feedbackak egiteko erabiltzen den metodoari buruz galdetu eta erantzuteko.
- Zure erakundek anonimoki beteko duen tresna bat erabiliko du edo aurpegiak sustatzeko edo iritziak ezagutzera emateko edo horrelako konbinazioa?
- Nork aukeratuko ditu ebaluatzaileak?
- Zenbat entrenatzaileek lortuko dute ebaluatzaileei buruzko informazioa jasotzeko eta feedback esanguratsuak nola eman?
- Zer iritzitako emaitzei buruzko jokabide-kodea erakundea defendituko du?
360 graduko iritzi prozesuaren ikuspegi orokorra
Gehienek 360 graduko feedback dokumentua anonimoki beteta dute. Bildutako datuak modu konfidentzialean tabulatzen dira.
Ondoren, 360 graduko emaitzaren emaitzak pertsonen gaitasunak eta errendimendua baloratzen dituztenarekin partekatzen dira. Banakako buruzagia askotan bilera honen zati da, beraz, ekintzak plangintza eta garapena laguntzeko.
Batzuetan, erakundeek bilera errazak egin zituzten 360 graduko iritzien emaitzekin partekatzeko.
Langilea zuzendaria bada, emaitzarik hoberena lortzeko, zuzendariak bere taldearekin partekatzeko eta eztabaidatzeko behar du.
Bilera horiek erraztu edo ez. Metodo onena sailaren langileek elkarren artean garatzen duten harremanaren araberakoa da.
360 graduko iritzien prozesu-urratsak 360 graduko irizpideetan zehazten dira : Good, Bad, eta Ugly .
360 graduko Feedback-eko Raters aukeraketa
Jai Ghorpade, San Diegoko Unibertsitateko Enpresen Zuzendaritzako Kudeaketako irakasle titularrak dioenez, "osagai anitzek biltzen den informazioaren esparrua zabaltzen dute. Hala ere, informazioaren esparruan gehikuntza hutsa ez da derrigorrez emango datuak Zuzendaritza pertsonalak emandakoak baino zehatzagoak, inpartzialak eta eskudunak ... "
Horregatik, garrantzitsua da erakundeek langileen sarrera errentaren aukeraketa prozesuan sartzea ahalbidetzea. Beharbada langileak hainbat kide, bezero, zuzeneko txostena eta lankide ezagunak hautatzen ditu. Gero, kudeatzaileak hainbat gehiago hautatzen ditu.
Langileen zuzendaria eta iruzkina jasotzen duen langilea beti 360 graduko tresna bete behar dira. Banakako bere performance propioa balorazioa garrantzitsua da geroago alderatu taldearen feedback.
Gainera, buruzagiaren iritzia oso garrantzitsua da, batez ere, instrumentu gehienetan, zuzeneko kudeatzailearen iritziak ez du beste ikertzaileen gainerako iritziekin batez bestekoa. Baizik eta bere zutabea jasotzen du eta nabarmentzen da.
360 graduko feedback-prozesua garatzen baduzu, irizpideak hautatzeko prozesua gomendatzen dut beti.
360 graduko feedback arrakastatsuaren gomendio gehigarriak
Puntu hauek zure 360 graduko feedback prozesua eraginkorragoak kudeatzeko erabiltzen dituzun metodoak lagunduko dituzu. Langile guztiek hurrengo eta gehiagoko prestakuntza behar dute.
- prozesua konfidentziala dela ulertzea eta konfidentzialtasun horren esanahia,
- 360 graduko feedback prozesuaren helburuak,
- prozesua kudeatzeko erabilitako metodoak,
- instrumentua ulertu eta betetzea,
- zer erakundek egingo du bildutako datuekin, eta
- Prozesuan parte hartzen duten langileen itxaropenak.
- Galdera bakoitzari buruzko adibide eta iruzkinak ahalbidetzen dituzten tresnak nahiago ditut. Horrek aukera ematen die iritziei buruzko informazioa hobeto ulertzeko.
- Iruzkinak, irekitasuna eta konfiantza bultzatzen duen kultura duen erakunde batean, sekretu inkesten aurka nago. Iruzkinen 360 iritziak aurkezten dituzten erakunde gehiago ikusi nahi ditut, denbora guztian zehar, prozesu guztiz irekia izateko. Horrek, jakina, kulturaren eta klima aldaketaren inguruko lanak eskatzen ditu.
Emaitzak zure helburu estatutan oinarrituta
Zure 360 feedback-prozesutik esperientzia duten emaitzak erabakiak hartu nahi dituzun erabakien araberakoak dira. 360 graduko feedback-prozesuaren emaitzarik garrantzitsuena norberaren gaitasunak eta errendimendua baloratzen dituzten langileentzako garapen pertsonala eta profesionalerako garapena da. Eta, erabaki horiek 360 graduko feedbackari buruzko eztabaidak sortu dituzte.
Irtenbide anitzekin esperientzia handiagoa izango duzu emaitzek ez dutela iritzirik jasotzen duen pertsonaren kalte-ordainik eragiten . Konpentsazioari eragin diezaiokeen iritziak eskatzen badituzu, eszenatoki posible batzuk ezarriko dituzu.
Jendeak iritzia zehatza eman nahi ez liokeenez, iritziak jasaten dituen inpaktuari buruz kezkatuta egongo lirateke. Ingurune negatibo batean, edo jendeak lehiaketetan dirua biltze mugatu bat sortzen duen ingurunean, jendeak konfiantza izan dezake jendeak iritzia jasotzea ezinezkoa dela.
Langileek ere beti dagokienez, maila subliminarretan, iritziak langilearen errendimenduaren kudeatzailearen iritzian eragingo du. Nahiz eta emaitzen emaitza ez da ustezko ebaluazioak, igoerak eta sustapenak eragina izan, langileek uste dute hori egiten dutela.
Baimendu Langilearen 360 Degreako Iradokizunen Datuak
Langileen kezkak aintzat hartuta, nire enpresekin egindako lanetan, jende gehienak 360 graduko feedbacketik jabea dela esan nahi du. Eszenatoki honetan, banakako informazioa aukeratzen duen arduradunarekin partekatzen du informazioa. Gainbegiralea eta erakundeko beste kideek ez dute datuetara sartzeko.
Antolakuntzak datuen jabeak eta ikuskatzaileak informazioa eskuratzen duenean, sarritan iritzia zuzenean edo nahigabe bihurtzen da, banakako ebaluazioaren zati bat. Honek prozesuaren garapen helburuak ukatzen ditu. Zalantzarik gabe, pertsona gutxi batzuek euren hobekuntza behar duten alderdiei buruz eztabaidatuko dute, informazioa ebaluazioan eragina duten konpentsazio baten parte bihurtzen dela uste dutenean.
Emaitza horiei buruz zalantzan jarri nituen galdetu zidaten zergatik ebaluazioarekin zerikusirik duten arduradunak datuen sarbidea ez badu. Nire erantzuna izan da, oro har, ikuskatzailea benetako langilea garatzeko bilatzen bada, langileak datuak partekatuko ditu.
Eraginkortasunaren kudeaketa sistema batean , langileak feedbackak erabiltzen ditu performance garapen plan bat eratzeko; Horrela, ikuskatzaileak informazioaren sarbidean zeharka du.
Fidagarritasun eta lankidetza ingurunean, langileek gainbegiratzailearekin datuak partekatzen dituzten arau bat ezar dezakezu.