Ezagut ezazu zergatik erakundeek Lankideen Prestakuntzarako Iritzia eskatu dezakete?
Langileek erakunde horietako asko partekatzen dituzte beren kudeatzaileekin. Ondoren, langileak eta zuzendariak langile eta erakundeak mesede egingo dien garapen profesionala planifikatzeko talde gisa lan egiten dute.
Beste erakunde batzuek beren errendimenduaren ebaluazio prozesuaren osagai gisa duten multi-rater edo peer feedback erabiltzen dute. Kasu horietan, lankideek egindako erantzunak langileek jasotzen dituzten balorazioak eragiten dituzte. Horrelako prozesuekin dituzten erakundeetan, lankideek kezkatzen dute zer esaten duten beren kalifikazioek beren lankideen soldata jasaten dutelako.
Team-Oriented Environments-eko Feedback-a
360 graduko feedbackari buruzko nire alborapena da erakundeek lehen aldiz performancearen kudeaketa sistema bat garatu behar dutela. Zure erakundearen erosoago eta errendimendu orokorraren kudeaketa sistema guztiz integratuta dagoelako, 360 graduko iritzia modu eraginkorrean egin dezakezu zure sistema orokorraren zati gisa.
Gaur egungo taldeak bideratutako erakundeetan, 360 graduko iritziak erakundeko pertsona guztiek dute balioa. Tradizionalki eta historikoki, exekutiboak eta geroago kudeatzaileei emandako erremintak izan ziren, baina hori aldatu egin zen.
Langile guztiek feedbacka lortzen dute prozesua ondo kudeatzen bada eta egitura du. Egituratutako sisteman, lankideek eta buruzagiek norbanakoaren errendimenduari buruzko galderei erantzun. Galderak sailkapenak izan ditzake, esaterako, norbanakoaren trebetasunak puntuazioan 1-5 eta 5 arteko eskalan.
Orokorrean galdera batzuk ere topatuko dituzu. Horrek aukera ematen die parte-hartzaileek galdera hauetakoren bat behar ez dutenean adierazteko. Egiteko askatasunik gabeko edozein sistema esan daiteke prozesua oso zaila den informazio gehiegi izatea.
Zuzendaria, sarritan langileekin egindako iritzia partekatzen duen pertsona, iraupen luzeko ipuin luzeak igortzen ditu. Horrek kudeatzaileak 360 graduko feedback sistema ezartzen dio eta alderdi guztientzat galera da.
Prozesuan parte hartzea
360 graduko feedback prozesuan parte hartu nuen 1980ko hamarkadaren erdialdean General Motors-en. Atzera begiratuz, prozesu nahiko irekia izan zen, baina kudeaketaren garapenera zuzenduta zegoen . Langileek beren kudeatzailearen kudeaketa trebetasunak eta estiloari buruzko iritzi anonimoak ematen dizkiete erakundeen garapen aholkulariei.
360 graduko emaitzek konpilatu eta beren kudeatzaileei eman zitzaien. Gero, kudeatzaileek beren 360 graduko feedbackak partekatu zituzten beren langileekin. Orduan, taldeko kideekin bilera egin zuten taldeko bilera erraz batean , ekintza kudeatzeko planak diseinatzeko, bai kudeatzaileen zuzendaritza estiloa nola haien bulegorako aurrera egiteko.
Prozesua eroso eta eraginkorra izan zen, batez ere bideratzaile profesionalek zuzenduta.
Eraginaren inguruko kezka
Erakundeekin lanean, beldurra duten pertsonek 360 graduko iritzia dutela uste da jende anonimo talde batek bere gorakada, sustapena eta zutik zehaztuko dituela. Prozesua bada, jakina, emaitzak ez dira fidagarriak.
Jendeak iritziak eman nahi ditu, baina gehienetan, lankideek ez dute nahi beren kideei gertatzen zaizkien gauzen erantzukizuna.
360 graduko feedbackak sartzeko proposamen indartsua naiz gizabanakoentzako garapen tresna gisa. Ez dut kalte-ordainen eragina izan duen iritzien proposamenik.
Etengabeko garapen ingurunean, 360 graduko iritziak ebaluazioan eragina izan behar duen ala ez aztertzea ezinezkoa bihurtzen da. Ebaluazio ebaluazioak errendimenduaren garapenaren plangintzaren prozesuan errendimendua garatzeko tresna gisa erabiltzen du.
Sistema horrelako kalte-ordainak zehazteko erabilitako neurketak, besteak beste, helburuak neurtzeko, asistentzia eta ekarpena biltzea. 360 graduko iritzia langileentzako garapena da.
Eraginkortasunez burututa, jendeak 360 graduko feedback prozesuaren helburuak benetan garatzen direla uste du. Ondorioz, langileek erosoago egiten dute elkarrenganako iritziak eta iritziak baliagarriak izateko.