Langilearen aldaketa nola sortu
Etengabeko hobekuntza eta entrenamendu hobea bilatzen duzu? Robin-ek argitalpen hau argitaratu zuenetik, bi zuzendari galdetu nion nire bezeroetako enpresetako batean, bere planteamendua erabili ahal izateko, beren funtzionamendua hobetzeko behar dituzten langileekin hitz egiteko.
Bilerak positiboak izan ziren eta uste dut 50 eguneko akordioaren barruan hobetu dezakegula. Bi zuzendari oso erosoak ziren Robin-en gomendatutako teknika erabiliz.
Eman saiatu - zoriontsu izan zara! (Susan Heathfield-ren laburpen exekutiboa)
Betidanik izan ditut arazoak hobeto aprobetxatzeko, esperientzia eskuratu eta gehiago ikasteko, bizitza eta egoerarik onenak maneiatzeko "zorionez" pixka bat garestiagoak izateko. Azken finean, ikasitakoa hobeto ikasten dugu, ez irakastea edo irakurtzerakoan, baizik eta zer egin dugun gogoeta eginez gero, zer gertatu zen eta gero ondorioak ateratzen eta esperimentatzen.
Entrenatzaile gisa, metodo hau praktikatu dut arrakasta handiz. Iraganetik ikasten ez badugu, akats berberak errepikatuko ditugu eta behin eta berriz hazkunde edo garapenik gabe arazo bera izaten jarraituko dugu.
Kolb-ren ikaskuntza zikloa zabaldu da
Nire entrenatzaileetan David Kolb-en Learning Cycle defendatu eta zabaldu nuen:
- Bizitza opariak eskaintzen dizkizu esperientziak izateko aukerak.
- Entrenatzaileak esperientzia horiei buruzko FEEDBACK lortzeko aukera ematen du, hau zalantzan jartzen eta argitu egiten da.
- Proba gehiago eta galdeketak esperientziak, ekintzak eta ondorioak jasotzen dituzten ikasleei erreferentzia egiten dieten ikuspegi eta gai komunak sortzen dituzte.
- Ezagutza eta aurkikuntza pertsonaletatik abiatuta, KONKLUSIOAK marrazten dira, ahal bezain indartsuak, beste egungo edo iraganeko egoeretara itzultzeko.
- Ariketa honen bidez ikasgai baliotsuak etorkizuneko egoerei aplikatzen zaizkie EXPERIMENTES moduan.
- Esperimentu hauei esker, ESPERIENTZIAK gehiago ikasteko aukera gehiago ematen dira eta zikloa berriro doa.
Kolb-en ikaskuntza zikloa askoz ere eraginkorragoa da coaching ikuspegitik hurbiltzean. "Ahalmena konpromisoa eragiten duen konpromisoa eragiten duen indartzea" eragiten duen entrenamendu teknikan sartzen da "Toastmaster printzipioa gomendatzeko, gomendatzeko, komentatzeko".
--------------------------------------------
Robin Nitschke Karrera, Enpresa eta Bizitza Kudeatzailea Ziurtagiria da. Robin-ek zuzendaritza-roletan 22 urte eman ditu bertan trebakuntzarekin eta jendeari motibatzeko beren potentziala lortzeko. Bi enpresa handi eta txikiekin lan egin du, giza baliabideen, prestakuntza, kudeaketa garapenaren , marketinaren eta bezeroaren zerbitzuen sail guztiak kudeatzen ditu . Entzutea, inspirazioa, motibazioa eta ahalmena ematen dizkion pertsonek euren etengabeko helburuak lortzera bultzatzen duen gogoa, dedikazioa eta grina.
Robin-ek ziurtatutako entrenatzaile gisa, konpromisoa hartu du zure bizitzan garrantzitsuena identifikatzeko laguntzen, ezkutuko aukerak ezagutzeko, helburuak erronka eta erakargarriak ezartzeko eta erdietsi laguntzeko eta zure bidaian laguntzeko nahi duzun pertsona izan.
Robin irits zaitezke posta elektronikoz.
Teknika honen eraginkortasunaren adibide bat eman iezaiozu egoerarik gabeko egoera batean: Berriki gure saileko zuzendariak esan zidan ezin zuela bere langileen partaide batekin lan egin, ez baitzuen ezer esan. eta ez zuen nahi "dena idaztea bere baitan". Horra hor diziplina ikuspegitik hurbildu beharrean, coaching feedback teknika erabili nuen eta egoerara moldatu nituen, laguntza eskatu zidan, nire beharrizana baino lagundu haren gainean.
Oro har, prozesu horrek hiru atal ditu: Komitea, Gomendioa eta Aipamena:
Aipamen
Lehenik eta behin, komeni da langilea betebeharraren esanguratsua izan dela, ondo antolatuta dagoela, bilera honen tonua ezartzen lagunduko du eta etsaitasun guztiak zabaltzen lagunduko du. Kontuz ibili, ordea, patronismoa entzuteko.
Gomendio
- Lortu zuzenean puntura . Esan, "Bilera honen helburua _____ da" edo "Denbora pixka bat igarotzea nahi dut gai honen inguruko eztabaida zurekin".
- Esan zergatik ari zaren elkarrizketa hau . Esan, "I ____ kezka daukat" edo "Arazo bat gertatu da arlo honetan".
- Deskribatu arazoa eragiten duen jokabidea. Esan "Uste dut ______ dela" edo "Erabaki hau esan zidatenean, begiratu egin nuen eta emaitza hau aurkitu nuen". (Eman frogak, behar izanez gero. Inoiz ez saiatu entrenatzaile edo diziplina entzungailuan. Era berean, eztabaidan zehar, ziurtatu portaera zentratu beharrean pertsonalitateak baino.)
- Azaldu jokabidearen ondorioak. "Bezeroak zure portaerak uncaring gisa ikustea". Edo "Zure atzerapenaren eragina zure konpainiarekin ____" eragin zidan.
- Deskribatu portaera honek sentitzen duzun moduan. "Modu horretan jokatzen duzunean, _____ sentitzen dut".
- Galdetu norberaren ikuspuntutik. "Baina hori ikusten dut: zer da zure ikuspuntutik egoera?"
- Galdetu bere portaera ebaluatzeko. "Nola uste duzu ______ denean?"
- Langilearen lan eskumeneko eskakizunak berrikustea. Adibide gisa, bere lan deskribapenaren ulermena ebaluatzen du, zeregin edo betebeharraren itxaropen berberak dituzula ziurtatzeko.
- Galdetu norberak bere portaera zuzendu eta nola egingo duen konbentzitu ahal izateko. Galdetu, "Zertarako ari zara bidean?" "Nola seguru zaude alda dezakezula?" Edo, "Zer egin dezaket konbentzitzea portaera hori aldatuko duzula?"
- Galdetu langileak esateko, bere hitzetan, zehazki zer egin behar duen bere portaera aldatzeko. "Esan iezadazue hitzez hitz egitean zer egin behar duzun ezberdina den eztabaidaren ondorioz. Zer egingo duzu aurreikusitako emaitza aldaketak egiteko arrakasta izanez gero? (Horrela modu eraginkorrean egiten duzu langilea aldatu ahal izateko Modu horretan aldaketak hurbiltzean, langileak norberaren portaera ebaluatuko duen arau propioak ezarriko ditu.)
- Langileak hartuko dituen ekintzak erabakiko ditu. "Ados biak onartu ondoren, honako hau egingo duzula eta egoera hiru hilabetean berrikusiko dugu".
- Laburbildu zure hitzarmenak. "Berraztertzeko, hurrengo hau egin beharko duzu, eta hau egingo dut".
Zuzendariak lana erabat alferrak eta ergelak idatzi zituen, benetako etsipenezko kasua. Noiz bederatzi baino gehiago lortu nuen, bat-batean konturatu nintzen ez zela alferrak edo delincuentes - urrun. Baizik eta besteek baino modu ezberdinean ikasten du. Ulertzen dut dena modu bisualean ulertzen duela, beraz, zer egin behar duen zehaztea eraginkorra izan zen.
Zer behar genuen gurekin checklist bat zen, beraz, bat sortu genuen eta desberdina benetan harrigarria izan zen. Gaur egun oso motibatuta eta kontzientziadun langilea da.
Aipamen
Amaitu beste iruzkin positibo batekin. Nire iritziz, ezinbestekoa da elkarrizketa amaitzeko ohar positiboan, azkenik, luzeena gogoratzen delako. Duintasuna dena da. Suntsitzen bazaizu, langilearen auto-konfiantza ahulduko duzu eta aldaketaren aldeko apustua murriztuko du eta etsaitasuna eta apatia sortzen lagunduko dizu.
Langileak balioetsi egiten direnean, aldatu nahi dute. Langileak gutxietsi egiten badira, ez zaie axola.
Hau da, batez ere, coaching langileek erabiltzen dugun feedbackaren egitura. Pertsona erabat defiant izan ezik, benetan funtzionatzen du.
Ez dut nire langileek diziplina dezaten. Haien ekintzen ondorioak kontzientziatzen ditut eta haien portaera aldatzeko ekintzak nola esango dieten esateko gai naiz. Horrela, "portaera" horiek beren jokabidea aldatuz erantzukizuna naiz eta egoera eta arazo eta emaitzei zuzenean erantzuten diegu.
Parte-hartzea izateak konpromisoa hartzen du nahitaezko aldaketak egiteko eta, ia huts egin gabe, errespetu handiagoa, motibazio maila handiagoa eta errendimendu hobea lortuko ditu.