Negozioaren balioa gehiago gehituko duzu
Ondorioz, enpresak eta langile guztiek jasaten dute azken finean. Soinu dramatikoa? Enpresa-ingurunea gaur egun duela 20 urte besterik ez zen erabat desberdina izan zen.
Enpresak nola lortu duen jakiteko, itzuli 1800. urte amaierara industriaren aroan sakondu zenean. Langileen aktibo materialak (makinak, muntaketa lerroak, azalera eta ekipamenduak) balio erantsia bermatzeko behar ziren. Sindikatuek langileen oinarrizko eskubideak ziurtatzeko sortu zuten eta, langile eta jabeen arteko lankidetzan jarduteko langile taldeak sortu ziren laster.
XIX. Mendean eta XX. Mendean zehar, enpresen balio librea eta merkatu-balioa zeuden. Inbertitzaileek balioa ordaindu zuten aktibo ukigarri horiek, markaketa nahiko apala. Langileen funtzioak lanaren kontratazioa eta kudeaketa ikuskatzen hasi zen.
Aldaketa ekonomikoak 1970eko urteaz geroztik
1970eko hamarkadan, ordea, ekonomia aldatu egin da aurrerapen teknologikoak, interneten etorrera, goi-mailako irakaskuntzarako sarbidea eta beste faktore garrantzitsuenak. Jada ez da kasua liburuaren eta merkatuaren balioaren arteko aldea txikiena.
Enpresa gehien baloratzen dutenen artean, ia ez da liburuen balioaren arteko erlazioa (aktibo materialak konpainiaren txostenak) eta merkatuaren balioa (akzioen akzioen kalkulua, kuotaren arabera).
Liburu-balioa eta merkatu-balioa arteko aldea aktibo ukiezinaren balioa da kapital intelektualaren moduan.
Intelektualaren kapitala marka, marka komertzialak, patenteak eta bezero harremanak bezalako aktiboak dira. Kontabilitate arau anonimoei esker, aktibo oso baliotsuak ez dira garatzen dituzten enpresen liburuan sartuta, oraindik lehoiaren negozioaren balioa ordezkatzen dute gaur egun.
Esate baterako, begiratu Facebook-era. Idazketa honen unean, konpainiaren merkatuko balioa ia 334 milioi dolarrekoa da. Balio honen ia% 100 konpainiaren kapital intelektualak sortua da; beren pertsonaek garatutako algoritmo jabedunak (horien artean pertsonalizatua bisitari batek gunearekin elkarreragiten duen identitate-seinaleak sortzen ditu), bere publizitate plataforma, marka, eta abar.
Aktibo horien iturri bakarra talentua da . Jabetzen diren aktibo ukigarriak Facebookek (eraikinak, ekipoak, eta abar) konparazio balio infinitiboak dira.
HRk erresistitu egin du aldaketak egitea ahalbidetuko duten aldaketak egitea
Giza kapitalaren garrantzia nabarmen aldatu da azken hamarkadetan; pénduloak lanetik hasi eta ezagutza-langileengana zabaldu du. Garai hartan, berriz, asko Langileen funtzioak giza baliabideen talde bihurtu dira, HR ez da funtsean aldatu.
Kontratatzeko , kudeatzeko eta atxikitzeko langilearen bizi-zikloa gainbegiratzen jarraitzen du. Hala ere, ez da asko aldatu tituluak, antolakuntza-egitura eta teknologia.
Oro har, funtzioen funtzioak hamarkadetan izan dituzten kontratazio, kudeaketari eta atxikipenerako funtsezko planteamenduei aplikatzen zaizkie. Ez dute ulertzen negozioen balio sorkuntza mekanismoan zer aldatu duten eta zer lan dakiten.
Eredu tipikoak bermatzen du HR gidariek defendatzen duten rolen arteko desberdintasun txikia dela eta langileen artean parekotasuna eta berdintasuna kontzeptua instituzionalizatzea. Desberdintasunak normalean egoera (adibidez, orduko versus soldatarekin ) edo maila ( front line liderrak vs. top 100 liderrak ezberdintasunak ) oinarritzen dira normalean.
Desberdintasun horiek garai zaharrean eta industri garaiko esparruan errotuta daude, lehentasuna rol guztiak ahalik eta gehien tratatzeko, lana eta lana era eraginkorrean antolatzeko eta enpresaburuen aurkako bereizkeria erreklamatzeko . Langileen sailkapenak, gero eta gehienak, onurak , egoera, programak eta sariak zehazten dituzte .
Eredu hori negozioaren emaitzetan eragin negatiboa izan arren bizi da. Demagun hau. Gaur egungo ezagutzaren ekonomian, kapital intelektualaren iturri bakarra jendea da. Azkenean, erakundeek benetan esan dezakete jendea gure aktibo handiena dela.
Organismo baten rol guztiak ez dira baliagarriak
Baina, rol guztiak ez dira konpainiaren aktibo handienak, horietako batzuk soilik. Hori dela eta, rol guztiak ez dira garrantzi handikoak enpresa-balioa eraikitzeko. Enpresa balioaren sorkuntza ikuspegitik, ez dira rol exekutiboak garrantzi berdinekoak dira enpresarentzat.
Ezagutzaren ekonomian, Facebook adibidean azaltzen den moduan, balioa handiagoa sortzen da kapital intelektuala hazten eta aktibatzen baitute produktuak edo ekipamenduak ekoizten edo mugitzen. Hori dela eta, gaur egun negozio tipiko batean, lanpostu guztiak oso garrantzitsuak dira (edo ez lirateke egongo), baina merkatuaren balioa sortzeko eta mantentzeko kritikoa ere bada.
Walmart-ek, Fortune 500 zerrendako goi-mailako diru-sarrerarik handienaren ondoan, aktibo material asko ditu - azalera, kamioiak, bulegoak, biltegiak, eta abar. Hala ere, konpainiaren kapitalaren erdia baino gehiago balio dezakete kapital intelektualari. hobespen egokiak bermatzen dituen hobespenak; merkatuaren adimena non sortu, aldatu eta itxi dendak; jabedun hornidura katearen teknologia; eta saltzailearen kudeaketa metodologiko baliotsuak.
Kontratistak ordaindu beharreko idazkaria edo Walmart-en eskorgera-gidabaimena rol garrantzitsuak dira, baina negozio-balioa ez dute sortzen. Beste alde batetik, Senior Project Manager, Berrikuntza eta Planner aurreikuspena, Inportazioen Eskariaren Plana (bai Walmart-en karreretan argitaratutakoak, idazketa honen garaian argitaratutakoak) eta baita enpresako enpresa-balioa oso garrantzitsuak izan daitezke.
Arrazoi garrantzitsu eta kritikoen arteko aldea hau erreala eta neurtua da. Lan batzuk (eta batzuk bakarrik) sortutako balioak hurbileko ikuspegi desberdinak behar ditu rol horien talentua nola kontratatu, kudeatu eta mantentzen den zehazteko, beste paper ez-kritikoetatik eratorritako desberdina .
Kapital intelektuala paper kritikoetara konektatzea eta, azken batean, negozioaren balioa sortzen ari den kontzeptua da. Zer ez da berria borroka enpresek gehienetan iturriak esperimentatzen, hautatzen eta mantentzen top talentua beren lanpostu garrantzitsuena. Askok urte askotan erabiltzen dituzten ikuspegi zaharrak erabiltzen dituzte. Demagun konpainia tipikoen talentuaren kudeaketa ahaleginak.
Organismoen Talentu Taldearen Kudeaketa tipikoak
Hautaketa
Zer gertatzen da normalean :
Hautagaiek rolak lehen mailako oinarrizkoak dira. Ikuspegi hori aldatzen dute batzuetan, kontratatzeko arduradunik zorrotzenei egokitzeko.
Zer gertatu behar zen:
Talentu-lanak antolatu behar dituzu rolak negozioaren balioa eta rol horien talentuaren eskasia. Baliabideak antolatzea eta bereiztea (adibidez, prozesua, tresnak, teknologiak eta pertsonak) behar duzu negozioaren beharren kritikoa izateko.
Hautaketa
Zer gertatzen da normalean :
Elkarrizketaren ikuspegiak eta aukeraketa erabakiak lehentasunak, sinesmenak edo kontratazio arduradunen kapritxoak ohi dira. Ez da kontuan hartuko behar den talentuaren eskasaren marketina, kontratazio lehiaketa eta hautagairik gehienen beharrak.
Zer gertatu behar zen :
Hautaketa-prozesua (ebaluazioa, emanaldia, elkarrizketak, eta abar barne) egituraz, eraginkor eta bereiztuta egongo da behar den rolaren eta eskasaren garrantziaren arabera. Ezegonkortasunak eta zaharkitutako praktikak, esate baterako, paneleko elkarrizketak eta norberaren bileretan egindako erronda anitzetakoak, emaitza negatiboak eragiten dituztenak, alde batera utzi behar dira.
Performance Management:
Zer gertatzen da normalean :
Urteroko berrikuspen eta balorazioei uko egiteko hitzaldi guztiak alde batera utzita, enpresa gehienek ez dute salbuespenezko rolak salbuetsita dauden ikuspegi orokor bera. Erakundearen ikuspegia normalean prozesuan (formulak, bilerak, balorazioak, roll-ups, eta abar) antolakuntza errendimendua hobetzeko baino ez dira.
Zer gertatu behar zen :
Modu bidezko lana modu egokian kudeatzen jakitun langileak kudeatzeko moduaren araberakoa da. Errendimenduaren kudeaketa prozesua bereizteko beharra duzu - helburuaren ezarpena , iritzia , coachinga , aitorpena eta sariak barne - langilearen espero duzun lan motaren arabera.
Esate baterako, HRren birmoldaketa modu erradikala irudikatzen du gaur egungo munduan negozio-balioa sortzeko. Langile guztiak funtsean berdinak izan daitezen, nahiz eta maila bereizten den, negozioan eragin handia izan dezake denboran zehar.
Pentsamendu berria kapital intelektual handiko industrietan eta start-upsetan ikusten duzu, non liderrak antzinako eskola-hurbiltasunean uko egiten dioten eta instintiboki modu hobea dela . Adibideak honakoak dira:
- HR antolatzea lan egiten duten rol kritikoen inguruan lan egiten dute, enpresa sortzen duten balioaren arabera
- Finantza-eredua eraikitzen ari da, rol kritiko gehienetan top talentua aurkitzeko, kontratatzeko eta trebatzeko ahaleginak lehenetsiz
- HRren programak eta prozesuak bereiztea eta gauzatzea
- Talentuaren inbertsioen itzulera neurtzea, rol kritiko hauei gehitutako negozio-balio erantsiaren arabera.
Berriak planteamendu berri horiek larriki hausten ari dira, benetan kaltegarriak diren HRren aldaketak etorkizunean pentsatzen dituzten enpresetan.
Baina itsasontzia handiegia da beste enpresa batzuetan bihurtzeko? Denbora esango du, baina aurrera egiten duten enpresek HR funtzioaren egoera quo eten egingo dute, zalantzarik gabe, onuragarria eta hazten, beren langileek bezala.