Tradizioaren Ebaluazio Prozesu Tradizionala
Balio- oinarritutako, ikuspegia bultzatuta, misio- orientatuta, partaidetzazko lan inguruneak pentsamendu pentsamenduak gaur egungo erakundeek bultzatuta. Antzina, paternalista, goitik behera, kudeatzeko modu autokratikoa gogotsu egiten du, enpresaren jabegoak bezala tratatzen dituena.
Tradizioaren Ebaluazio Prozesu Tradizionala
Ohiko ebaluazio edo berrikusketa prozesuan, zuzendariak urtero iritzia ematen dio txostenen langileei HRren sailean emandako dokumentuan. Erakunde batzuetan, ikuskatzailearekin partekatzeko auto-berrikusketa eska diezaieke langileei.
Gehienetan, ebaluazioak kudeatzaileak gogoratu dezakeena islatzen du; hau da azken gertaerak. Ia beti, ebaluazioa iritziak oinarritzen da, benetako neurketarako neurketak denbora eta jarraipena egiten dutelako.
Erakunde askotan erabilitako dokumentuak jarraitzaileei kontzeptuetan eta hitzetan oinarritutako judizioak eskatzen dituzte, esate baterako, performance bikaina (zer da hori?), Ilusioa (hmmm, barreak asko?) Eta lorpen bideratua (puntuazioa gustatzen zaie).
Zuzendari askok deseroso egiten dute epailean, hain deserosoa, hain zuzen ere, errendimenduaren ebaluazioak ohikoak izaten direla hilabeteak irauten duen bitartean.
Ebaluazio sistema kudeatzen duen HR profesionalak bere funtzio garrantzitsuenak biltzen ditu inprimakia garatzeko eta langile baten fitxategi ofiziala mantentzeko, datak betetzeko arduradunei jakinarazi eta, ondoren, berrikuspena luzatzen denean.
Izan ere, urteroko gorakada performancearen ebaluazioari lotuta ohi diren arren, kudeatzaileak ahalik eta denbora gehien egin ez dezaten.
Horrek bere zuzendaritza sentitzen duen motibazio gabeko langile batek ez du axola bere urteroko gorakada errazteko.
Langileen ebaluazio-balorazioa mingarria da eta ez du funtzionatzen
Zergatik sortu da prozesu hau mingarria den guztientzat? Zuzendaria deserosoa da epailearen eserlekuan. Ikasleek galdetzen dutenean, bere iritziak justifikatzeko adibide espezifikoak justifikatu ahal izango dituela daki.
Gauzak falta ditu iritziak emateko eta sarritan langilearen defentsa-erantzuna eragiten du, erasoaren arabera justifikatzen duela. Ondorioz, zuzendariek saihestu egiten dute balorazio zintzoa eta horrek ebaluazioen xedeak gainditzen ditu .
Aldi berean, zuzendaritza hori ebaluatzen ari den langilea askotan defentsa bihurtzen da. Bere performancea onena baino gutxiagokoa edo bere ekarpena hautematen duen maila baino txikiagoa den bakoitzean, zuzendaria punitiboa dela ikusten da.
Kotizazioari eta errendimenduari buruzko desadostasunei esker, hilabete batzuetako festen inguruko gatazkak sortzen dira. Zuzendaritza gehienak saihestu egiten dute gatazka, laneko harmonia ahulduko dutenak. Gaur egungo taldean lan egiten duen inguruneetan, zaila da lankideek eta, batzuetan, adiskide gisa jardutea jendea epaile eta auzitegiaren eginkizuna izatea.
Egoera arriskuan jartzen bada ere, soldata-gehikuntzarekin maiz puntuazio-sailkapen edo sailkapenarekin lotuta, zuzendariak badaki langile-kopuruaren gehikuntza mugatzen duela nabarmendu baino gutxiago. Ez da harritzekoa kudeatzaileen gofreak, eta harekin lan egin nuen erakunde batean, langile guztien% 96a baloratu zen .
Erabat ebaluazioen aurka nago? Bai, artikulu honetan deskribatu dudan tradizionala den ikuspegia bada. Performancearen garapen kaltegarria da; laneko konfiantza kaltetu, harmonia ahuldu eta errendimendu onena pertsonala sustatzen ez du.
Gainera, HRko profesionalen eta zuzendaritzako talentuen azpimarragarria da eta zure erakundean benetako hobekuntza hobetzen laguntzen duten gaitasuna mugatzen du beti.
Etengabeko prestakuntzako sistema baten funtzionamendua , eztabaida guztiz desberdina da. Eta, ez dut esan nahi " errendimenduaren kudeaketa " errendimenduaren ebaluazioa berrizendatzea, gaur egun hitz egiten ari baitira. Eraginkortasunaren kudeaketa posizio bat nola definitzen den hasten da eta zehazten duzu zergatik utzi zuen langile bikain batek zure erakundea beste aukera bat utzi zuenean.
Sistema horren barruan, langile bakoitzaren iritziak aldizka gertatzen dira. Banakako errendimenduko helburuak finkagarriak dira eta erakunde osoaren helburu orokorrak betetzen laguntzen duten helburu nagusitzat hartzen dira. Zure erakundearen bizitasuna eta errendimendua bermatzen da langile bakoitzarentzako plan eta aukerak garatzeko.
Performance iradokizuna
Etengabeko kudeaketa sistema batean , feedbackak praktika arrakastatsuaren osagai izaten jarraitzen du. Iritzia, hala ere, eztabaida da.
Langileek eta bere zuzendariek elkarrizketaren inguruko informazioa lortzeko aukera paregabea dute.
Iradokizunak peerrak, zuzendaritza pertsonaleko langileak eta bezeroak askotan lortzen dira, norbanakoaren ekarpena eta garapenaren beharrak elkar ulertzeko. (Hau normalean 360 graduko feedback gisa ezagutzen da.) Garapen planak erakundeak duen konpromisoa ezartzen du pertsona bakoitzak bere ezagutza eta gaitasunak zabaltzen jarraitzeko.
Hori oinarritzen da etengabe hobetzen duen erakundearen eraikuntza.
HR Challenge
Eragiketen kudeaketa sistemaren adopzioa eta ezarpena aurrera eramateko aukera paregabea da HR profesionalerako. Zure sormena zalantzan jartzen du, zure eragina gaitzen hobetzen du, zure erakundearen benetako aldaketa sustatzea ahalbidetzen du eta ziur aski "nag, nag, nag".
Zer uste duzu?
Mesedez, utzi zer pentsatzen duzun. Zure erakundea da performance ebaluazio tradizionala ateratzeko prest? Hurrengo artikuluan, performance kudeaketa sistema arrakastatsuaren hainbat osagai aztertuko ditut. Bitartean, zure erakundearen aldaketei buruz pentsatu nahi baduzu, hurrengo baliabide osagarriak egiaztatuko dituzu.