Zer gertatzen da HR sail batean eta nola aldatu behar al du?
Dena den, sail bat antolatu ahal izango duzu, zure bezeroei zerbitzurik onenekin zentzuz. Zure bezeroaren, produktuen edo munduko eskualdeen sailak ere antolatu ditzakezu.
Giza baliabide aurreratuen sailak politika eraginkorrak, prozedurak eta pertsonenganako jarraibideak eta laguntza eskaintzen ditu enpresetan. Gainera, giza baliabideen funtzioak ziurtatzeko konpainiaren misioa , ikuspegia , balioak edo printzipio gidatuak, konpainiaren neurria eta arrakastarako gidatutako enpresa mantentzen duten faktoreak optimizatzen dira.
Giza Baliabideen Zuzendaritza Nagusian bildutako Giza Baliabideetako lanpostu ohikoenak dira Giza Baliabideen Zuzendaria , Giza Baliabideen Zuzendaria , Giza Baliabideen Zuzendaritza Nagusia eta Giza Baliabideetako Laguntzailea . Horrez gain, erakunde batzuek Giza Baliabideetako Lehendakariordea dute.
Gainera, erakunde handiagoetako HR sailek giza baliabideen osagaien osagai espezifiko bat eskainiz antolatzen duten langileak dituzte, konpentsazioa, prestakuntza, antolaketa garapena eta segurtasuna barne. Izenburuak dira, besteak beste, Prestakuntza zuzendaria, Antolaketa Garatzeko Aholkulariak eta Segurtasun Koordinatzailea.
Gela batetik bestera HR Gina McClowry-ko Kontseiluko Aretoa berrabiaraztea
Ken Hammonds ' Fast Company artikuluaren, "Zergatik hiltzen dugu HR", bidalitako shockwaves HR komunitatearen bidez. HRren uneko egoera aztertze zorrotzen artean, Hammonds-ek esan zuen "irakasle bikainena eta distiratsuena ez da HR-ra joaten". Hitz gogorrak, batez ere, praktikatzaileak HR berriro asmatzen saiatzen dira.
Guztiak entzuten dugu HRk estrategia estrategikoagoa izan behar du eserlekua lortzeko proverbial taulan eta negozio gehiago bideratu behar dugula. Hala eta guztiz ere, HR komunitatea ez bada behintzat hezkuntzan, egiaztatzean eta tutoretza mailan HR profesionaletan inbertitzen, inoiz ez dugu ikusiko industria merezi duen errespetua irabazteko.
Orokorrean, lanbidea ez da etorkizuneko arrakasta bermatuko dutenek zaintzen. HR profesionalen hurrengo belaunaldiko erantzukizuna hartu behar dugu, gure lanbidearen aurpegia aldatuko duen efektu bizkorra sortzera. Zalantzarik gabe, etorkizuna hurrengo belaunaldian datza.
Baina arazo batzuk konpondu behar ditugu.
HR lizentziaturako programak
Lehenik eta behin, unibertsitateko ikasleei erakartzeko eta HEGaren diziplinarekin lotu behar ditugu. HR batxilergoko programek erabateko berrikuntza behar dute. Praktikatzaile sakoneko esperientzia duten trebatzaile sutsuek mirariak egin ditzakete ikasleei HR handientzako erakartzeko.
Ikasle hauek, halaber, ikasleek HRko arduraduna aukeratu duten arrazoi okerren arabera hautematen dituzte. Arrazoi okerrak automatikoki hautematen dituzten arrazoiak (HR, party-plangintzako, politikako arduradun, eta abar).
HRk ikasleei erakartzea nahi izanez gero, norberak negozioen kudeaketan izango liratekeen, ikasleek campusean buzz positiboa entzun beharko lukete HR trebetasun zirraragarria eta birakorra aukeratzeko.
Programa hau irakasleekin hasten da.
HR pertsonaik onena konpainiaren negozioak ulertzen ditu. Kasu honetan, negozioen ulermena ikaslearen mailan hasi beharra dago. Gaur egungo HR profesionalaren eskakizunak prestatzeko ikasleei, HRko lizentziaturako programek finantza ikastaro bat eta negozioen eragiketen ikastaro bat behar dituzte. Gustuko ez duten ikasleek, edo negozio klaseak kudeatzeko ez direnak, aurrez maila izango dute.
Batzuk argudiatu HR negozio-programetatik errekrutatu beharko lirateke, ez HR programak, baina horrek, zalantzarik gabe, HR saileko desagerpena ekarriko luke nonahi. HR benetako lanbide gisa ikusi nahi baduzu eta outsourcingetik zaintzeko, orduan benetako (nahiz eta hobeto) HR programek ikasleek rol horiek prestatu behar dituzte.
HR masterreko programak
HR maisu gehienek akats bera egiten dute lizentziaturako programek.
Ez dute core negozio elementu azpimarratzen eta besterik HR pertsonen irakasteko HR espezialista, ez enpresa espezializatu. Hau bereziki arriskutsua da, HR maisu gehienak zuzendaritza edo goi-mailako erantzukizunak asmatuz.
Masterraren eskutik, lantokiak ez dira hobeto hornituak, aurretik baino eragin estrategiko sakonagoa izan dezaten . Masterraren curriculuak HRren gai tradizionalei eta giza kapitalari, HR inbertsioari buruzko inbertsioaren itzulera (ROI), HR baliabideen plangintza, estrategia, negozioaren estatistikak eta finantzaketak gehiago bideratu behar dituzte.
Horrez gain, MBA programa guztiek HR eskakizun bat behar dute. Horrela, ikasle negozioen etorkizuneko liderrak diren negozio-negozioak indartzen ditu, HR ez dela benetako lanbidea, eta ez da enpresa-eragiketen zatirik. HRk eserleku bat merezi du MBA ikastaroetan.
HR On-Going Education eta ziurtagiriak
HR egungo egoera aztertuz HR praktikatzaileentzako baliabideen eskura jartzen ditu gaitasunak zabaltzeko. PHR eta SPHR industria ziurtagiri ezagunenak dira . HR izan da aspaldidanik bere munduan bizitzea leporatu dio, negozio handiagoan interesik ez. Zoritxarrez, PHR eta SPHR-k, besterik gabe, ez diote orientazioari bideratutako negozioei zuzendutako pertzepzioa sustatzen, eta prozesuan oinarritutakoa da eragina baino.
PHR eta SPHR enpresek negozio munduan egiten duten pisua oso gutxi da. Inoiz ez dut ezagutzen ziurtagiri horietako edozein esangurarik jarri. Izendapen horiek HRren inguruko gaien inguruko ulermena indartu dezakete, baina gutxitan HR pertsona bat bereiziko dute CEO edo beste konpainia interesatu batzuen begietan.
HR-k bere negozio-liderrak zer nahi duen entzutea eta behar diren beharrei erantzuteko ziurtagiri profesionalak ematea eskatzen du. Ziurtagiriak antolakuntza-garapenean, prozesuen diseinuan, prestakuntza eta garapenean edo karrera-garapenean hasteko tokiak daude. Ziurtagiri horiek HR profesionalen trebetasunak handitu eta garatu ahal izango dituzte eta balioa gehitzeko aukera emango zaie.
Junior HR Talent in the Workforce
Oraingo hezkuntzako eta lanbide heziketako programen egoera oraindik ere badago oraindik maila berrian sartzen ari diren gradu berriak, sormen eta asmo handiak, nahiz eta nahi ez ditugun. Ez dute lo egiten. Administrazioaren menpe, administrazio ez-buruek kudeatzen dute, eta normalean aspertzen ez direnean, lanbidea goiz uzten dute.
Beraz, nola lortzen dugu gazte langile horiek HR egoeran beste karreretan trantsizioaren ordez? Erantzuna ezagutzen dugu. HRk ustez, erakunde baten talentua elikatu behar bada, orduan nola garatzen dugu gure aberastasuna eta mantentzea?
Junior mailako HR langileak ezin dira salbuetsita egoteko, askotan deuseztatzen den administrazioa, HR sail guztiek egin behar dutenik. Hala eta guztiz ere, oso garrantzitsua da JN juniorko pertsonak identifikatzea eta "talentua" aprobetxatzea.
Barne bezeroek sormen eta aholku sutsuak diren bazkide diren bazkideak nahi dituzte, bazkideek beren kezkak garrantzitsuenak izan ditzaten. Jasotako HR profesionalek gaitasun horiek frogatzen dituztenak agresiboki garatu beharko lirateke.
Enpresak gaur egungo HRko profesionalei baino gehiago eta gauza gehiago eskatzen badizkio , industria osoa aldatu beharra dago erlijioki nola lan egiten duten pertsonentzat prestatzen . Hau lizentziatura mailan hasten da, baina post-batxilergoko hezkuntza zehar jarraitzen du sarrera-maila HR lanpostu.
HR profesional guztiek HR profesionalen hurrengo belaunaldian laguntzen duten erantzukizuna izan behar dute lanbidea eta beraien zeregina eraldatzeko. Denbora da orain, partaidetza altua da eta horregatik zor diegu.