Harritzekoa noski, zenbakizko zenbakizko sistema gehien diseinatzen duten moduak, zergatik zure erabilera desberdina zen espero zenuke.
Antolakuntzak undefined, undocumented, uncommunicated, sekretu zenbakiak hartzen ditu eta langileek zenbakizko balantze bat sortzen dute aldizka, espero txarrena.
Zenbakizko sailkapenak lanean ekarpena egiten al dute? Ongi eginda, puntuazio numerikoek lan bikaina egin dezakete; gaizki eginda, zenbakizko balorazioak zure lanerako ingurune positiboa galarazten du. Zure performance rating sistema erabili dezakezu prozesu baten parte gisa antolakuntza bikaintasunaren kultura sustatzeko?
Bai, hain zuzen ere, Dick Grote-ren arabera, Performance Appraisalen sekretuak: Masterren Praktika Onak , Amerikako Produktibitate eta Kalitate Zentroaren (APQC) eta Linkage Inc. enpresek egindako balorazio zorrotzek egindako performance-kudeaketako erreferentziazko benchmarking ikasketetan. talentua eta potentziala enpresek aurrerapen handiak egiten laguntzen dute errendimenduaren kultura garatzeko.
Eragiketa ebaluazioan dauden legezko gaietan , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. Honi esker, Soinu Zuzenki Ebaluatzeko Balioespenei buruzko sei gomendio substantibo . Legalitateak ez badira zure kezkarik, sei gomendio horiek ezartzen dute ebaluazio-sistema, langile edo ez-langileentzat, soinu eta potentzialki egindako motibazioa, motibazioa.
Malosen arabera, ebaluazio irizpideak:
- subjektiboa baino objektiboa izan behar luke;
- lan-harremana edo lana aztertzea izan beharko luke;
- jokabideetan oinarritu behar lirateke ezaugarrietan baino;
- tasa izan behar du kontrolpean;
- funtzio espezifikoekin erlazionatu behar dira, ez ebaluazio globalak,
- langileei komunikatu behar zaie.
Malosek prozedurazko gomendioak aipatzen ditu zuzenki soinuaren inguruko ebaluazioetarako. Bere gomendioak honako hauek dira: prozedurak normalizatu behar dira pertsona guztiek lan-talde batean; Horrek esan nahi du: "errendimenduko gabeziak nabaritu beharko lirateke, eta horiek zuzentzeko aukerak eman beharko lirateke. Idazketa-argibideak eta aholkulariak eman beharko lirateke. Beharrezko ezagutza pertsonalean oinarritutako errendimendu espezifikoak barne hartzen dituzten egiaztatzaileen dokumentazio sakona eta koherentea behar da".
Performance neurketa eta zenbakizko rating sistema jarraibideak
Hurrengo hamar jarraibideak, adibideak eta ideiak errendimenduaren neurketa eta balorazio sistema garatzea ahalbidetzen dio, hau da, motibazioa baino konfrontazioagoa.
- Kontuz ibili zer neurtu nahi duzun zehazteko. Jack Zigon, performancearen kudeaketa eta neurketa aditua, Trimestretako Hogeita hamar urteetako Performance Assessment Lessons-en arabera, "errendimenduaren estandarrak sortzeko zatirik gogorrena erabakitzen du zein lorpen neurriak erabakitzea". Behin erabaki duzunean, nire esperientzia da jendea beren energiaren gehiengoa beren lanaren alderdietan kokatuko dela eta "kreditu jasotzailea" dela uste duela.
- Pertsonek nola egiten duten esaten duten neurri eraginkorrak garatu. Zenbaki horiei dagokienez, zer da garrantzitsua pertsonaaren lanean, errendimenduaren moldean eraginkorrak dira. Ez aukeratu emaitza neurtzeko, zenbaki zuzena lortzeko erraza delako. Lanik ez duten emaitza garrantzitsuenetariko batzuk, eta, batez ere, lanpostu gehiago biltzen direnean, ez dira erraz neurtzen.
Adibide gisa, nire aholkularitza negozioetan zehar, erakundeek sarritan iradokitzen dute elkarrekin lan egitea elkarrekin lan egiten duten prestakuntzako klase kopurua eta prestakuntza saioak parte hartu duten pertsonen kopurua. Erantzukizuna beti izan dut produktibitatea, bezeroaren entrega errendimendua eta langileen morala eragina izan dezaten; neurketa horiek denbora merezi zuten, nahiz eta entrenamendua isolatuagoa izan zen.
- Zehaztutako irizpide sinple eta zintzoak zehazten dira, zehazki, zenbakien balorazio jakin bat lortzeko zer egin behar duten. Sarritan, erakundeek ez dute irizpiderik jartzen kudeatzaile baten epaiketatik kanpo. Irizpideak badituzte, langileekin partekatzen ez badute. Horietako biek hondamendia errezeta osatzen dute langilearen performancean. Antolakuntzak ez dira nekez gerora irizpideen nahasketatik iradokitzen duen zuzendariaren epaiketarik laster, bere iritziaren eragina ahalik eta gutxien murriztuko litzateke.
- Lehenago aipatutako APQC / Linkage azterketan praktika onen enpresek gaitasunen identifikazioari eta ebaluazioari arreta handiagoa jarri diote. Horiek ez datoz bat enpresan formulatzen diren helburuei dagokienez, normalean talde exekutiboaren arabera. Zure erakundearen arrakasta garrantzitsutzat jotzen duen komunikazio erraldoia osatzen dute.
Grote-k aurkitutako praktika onak identifikatu zituen gaitasunen arabera, eta ondoren, "definitutako menderatze-deskribapenak-portaera-erretratuen erretratuak, eremu horretan masterizatu zen litekeena. Nahiz eta erronka gehiago sortu, maisutze-deskribapenek baloratzaile bat eskaintzen dute. ebaluatzen ari den norbanakoaren jarduera konparatu ahal izateko. Are hobeto, baloratzaileak ematen du erakundearen itxaropen zehatzarekin.
- Eraginkortasunez egiteko informazioa behar duten pertsonek ezarritako irizpideak komunikatu. Informazioa gaizki zenbaki batera itzultzen bada, bizia eta ulergarria den espero den emaitzaren irudi bat komunikatzea.
Adibide batean, unibertsitateko ikasleen zentroan, zuzendariaren ebaluazioa eta arrakasta lortzeko irizpideak honakoak izan ziren: besteak beste. Gehienezko puntuazio altuena jasoko duzu bezeroaren gogobetetzea 50 ehunekoan bezeroaren iruzkinezko txartelak neurtuz gero; janariaren errentagarritasuna ehuneko 20an handitu, eta garbitasun eta eraginkortasun ingurune bat dauka, paperezko literaturik ez dutenak, mahaiak garbitu eta garbitu egiten dira bezeroak utzi bezain laster, zakarrontziak hustu egiten dira edukiontziak baino lehenago zakarrontzira bota eta beraz.
Halaber, irizpideak ezarri eta komunikatu egin ziren gama ertaineko zenbakizko balioa lortzeko, eta kategoria bereko balio numeriko eskasa. Zuzendari honek ez zuen espero zenari buruzko galderarik egin eta itxaropenak neurtu. Zenbakizko puntuazio positiboak lortzeko energiak eskaini zituen.
- Langileen sarrerak lortu zenbakizko irizpideen eta neurketen ezarpena. Goiko kudeatzaileak, unibertsitateko ikasleen zentroan, bere zentroaren ikasleen esperientzia hobetzeko pentsatu zuen oinarritutako zenbakizko irizpideak ezartzen lagundu zuen. Bere funtzioa arrakastatsua izango litzatekeen irudia sortuko du. Ostalaritza sailetako zuzendariak, adibide gisa, irizpide desberdinak izan zituen, baina ez hain irizpide, bere bezeroen beharren arabera.
- Emandako irizpide definitutako helburuak, helburuak eta gaitasunak aldian-aldian aztertzea langilearen aurrerapena. Hiruhilekok gutxieneko nahikoa da langileen aurrerapenaz eztabaidatzeko. Hilero hobe da. Urtero ez da askotan nahikoa kultura eta performancea eragitea. Egokiena denez, langile bakoitzak eguneroko zer egiten ari diren jakiten du.
- Saihestu "adarrak" edo "halo" efektuak. Pertsona batek bi hilabetez ezarritako irizpide guztiak betetzen baditu eta hiru hilabeteko txostenaren hiruhilekoan hirugarren hilabeteko helburua hiru hilabetetan hartuko du kontuan. Askotan, pertsonaren errendimendua ebaluatzen da hilabetearen arabera. Langileen arazoa konpontzeko eta hobetzeko aukerak bilatzeko lagundu nahi duzun bitartean, hilabete batekoak ez du pertsona horren errendimendua zehaztu hiruhileko horretan. Joera eta helbidea ikusi nahi izango duzu joera agertuko den bezain laster.
- Langileak bere kalifikazioak, sailkapenak, epaiketa-deiak eta aurrez ezarritako irizpideak ikusi eta irakurtzen ditu bere kalifikazioak osatzeko.
Jack Zigon ere gomendatzen du langileak bere errendimenduari buruzko informazioa jasotzea ahalik eta azkarren biltzea. Horrela kudeatzailearen denbora eta energia aurreztu ahal izango ditu eta bere datuekin ezagunena den langilea aurkezten du. Horrek langileak datuen jabetza hartzen laguntzen du eta emaitza desegokiak eta susmoak murrizten ditu.
Ongi eginda, errendimendu irizpideak eta balorazioak esperientzia positiboa eta motibagarria izan dezakete erakunde kideentzat. Kalifikazioen eta errendimendu irizpideen presentzia zure errendimenduaren kudeaketaren sisteman erakundearen arrakasta lortzeko behar duzun kultura formulatzeko lagungarri izan zaitezke. Langileek zer espero dute, eta sorpresa gutxi izaten dituzte. Jendeak norabidean zer den jakin behar du eta lortzen dituzten sariak eta aintzatespena ezagutzen dute.
Zenbat jende daki goizean jaiki eta pentsatzen ari dela lanean, "Gee, gaur egun 3,0 langile 3.0 izan nahi dut?" Ez asko. Jende gehienak lan bikaina egin nahi du eta haien ekarpena euren erakundearen arrakastari buruz ikusi. Zer gelditzen zaizu?
Arrakastarik gabeko irizpide formulatuak eta argiak. Uncommunicated zenbakizko rating sistema unestablished eta unsubstantiated performance itxaropenak lotuta. Iritzi eskasak. Ingurune bat "asmatu nola handia izan daiteke, ziur ez baitago esango". Talde errealak, kudeatzaileak. Gure erakundeek baino hobeto lagundu dezakegu.