Zer Kudeatzaile batek Performance Balorazio Emaitzen Eraginkortasuna hobetzeko egin dezake
Helburu gehiegi ezartzen duten pertsonak eta errealitatean helburuak lortzen dituztela egiaztatzen dute , langileek xede zabalak eta pentsakorrak izan behar dituzte, zeren eta ezarritako baldintzarik garrantzitsuenak antolakuntzako beharretara.
Erakunde batean, langileek idatzitako helburuak 2-3 orri hartu zituzten paperean inprimatuta. Helburuak nola kudeatu dituen gomendatutako helburuak irakurtzea besterik ez zen erronka. Inor ez da bere erantzukizunak argi eta garbi ulertu eta bere lanaren alderdi garrantzitsuenak identifikatu behar ditu helburuak eta orrialdeak aurrez aurre daudenean.
Zer gertatzen da langile batek ebaluazio gehiagoko helburuak ditu?
Langileak lau edo sei helburuetako bat baino gehiago baditu, erakundearen itxaropenak oso altuak dira, eta / edo zuzendaria mikromanizatzen da, helburuak zabalagoak lortzeko nola eta urratsak.
Enpresaren norabidetara iristeko, deuseztatzeko eta mesfidantzarik ez duten langileek ez dutela helburu gehiegirik ezarriko. Langileak ere sentitzen du falta den norabidearen norabideari eutsi behar zaionik , eta aldizka aitortzen da ezaugarri txarrenen artean. kudeatzaile ugazaba txarrak identifikatzen dituztenak .
Edo, esaten badiogu helburu horiek guztiak garrantzitsuak direla eta horiek guztiak lortu behar dituela, bere benetako lehentasunak ez du zentzurik. Horrek eragina du bere eginkizuna eraginkortasunez egiten ez duela. Honek langile baten egokiera eta autoestima sentimenduak murrizten ditu. (Erakunde idealean, ordezkaritzan eta helburuen ezarpenean eta lorpenetan langile baten autoestimua eta autoestimazio zentzua gehitu beharko litzaioke).
Langileek kontuan izan behar dute, baina ibilbide bera kudeatzen dute feedbackarekin eta entrenamenduarekin batera. Horrek aukera ematen die langileei erakundearen esparru estrategikoan laguntzea , itxaropen guztiak lortzeko konpromisoa eta konpromisoa hartuz.
Nola Performance Balorazio Helburuak hobetu
Erabil itzazu hiru ideia horiek performance ebaluazio helburuak hobetzeko.
- Eragiketen balorazioak hobetzea helburuen kopuruaren eta kalitatearen arabera. Lau edo sei gako helburu baino gehiago badira, langileak eguneratu gabeko ordutegiarekin bat egin du. Beti sustatu eta gaitu denbora, langileek nahi den garapenaren helburuen gainean lan egiteko, negozioaren helburuak gain. Langile laguntzaile eraginkor, arrakastatsua eta lanean ari diren langileekin ere topatuko duzu.
- Eragiketen ebaluazioak hobetu langilearen helburuen xehetasunean. Bost edo sei baino gehiago badituzu, mikromanizazioa egin ahal izango duzu langileak helburuak lortzeko, baizik eta helburu orokorrak ezartzea. Ez mekanizatu nola langileak helburuak lortzen dituen.
- Fidatu langileei helburua nola lortu jakiteko. Aukeratu eztabaidarako, iritzirik eta entrenamenduetarako. Deseroso? Langile batekin bide kritikoa ezartzea, langileek zure aurrerapenari buruzko iritziak emango dizkieten zenbait puntu. Zentzuzkoa da, orokorrean, kudeatzaile gisa, helburuak lortzeaz arduratzen zara.
Helburuen arabera kudeatzea
Helburuen arabera kudeatzea, noizean behin kudeaketaren estilo ezaguna denez, kudeatzaile gehienen esku geratzen da langileen helburuei buruz. Fokatu, horren ordez, zer behar duzu langileek betetzeko. Helburuak eta helburuak argi eta garbi jakinarazten bazaizkizu, eta bidean uzten badituzu, langileek sorpresa harrigarria izango dute.
Eragiketa arrakastatsuaren balorazio helburuak sortzeari buruzko ondorioa
Ahal baduzu, beti ematen zaizkizun helburuen osagaiak helburu eraginkorretarako zure langileekin lan egiten duzunean. Helburu horiek ezagutzen dituzten langileak, beren aurrerapenari buruzko ohiko iritzia jasotzen dute eta saritutako eta aitortzen zaizkion helburuetarako lorpenek zure erakundean arrakasta eta egonaldia izaten dute.
Langileei beren helburuak adosteko ahalmena duten zuzendariak arrakastatsuak izan ohi dira.
Buruari uko egiten dioten kudeatzaileek eta beren langileek animatzen dutenak arrakasta handiagoa dute.
Eta hori ez da inolako finkapen prozesurik nahi den emaitza, ebaluazio-errendimendua, errendimenduaren ebaluazioa edota hobespenaren egungo estrategia, performancearen garapenaren plangintza deitzen duzun ala ez.