Helbideratu gabeko ausentziak Absentismoaren murriztea
Enpresen gehiengoa absentismoaren kudeaketaren erantzukizuna nagusiki arduradunen esku utzi du.
Arduradun hauek askotan jakitun dira langile jakin bat falta dela.
Banakako ezintasunaren inguruko egoerak ulertzeko eta egoera goiztiarrean arazo bat nabarmentzen dute . Horregatik, konpainiaren eza-prozeduretan inplikazio aktiboa funtsezkoa da eza politika edo programaren etorkizuneko arrakasta lortzeko.
Arduradunek eroso eta eskumena duten absentismoaren kudeaketaren eginkizuna bermatzeko, goi zuzendaritzaren laguntza osoa eduki behar dute. Alderdi guztiek politiken eta prozeduren falta izan behar dute. Sailen arteko desadostasunak egon beharko lirateke; politika batek bere eraginkortasuna galdu dezake.
Koherentzia gehiago eskaintzeko, arduradunak absentismoaren kudeaketari buruzko erantzukizunak prestatu beharko lirateke, elkarrizketak eraginkorrak izateko elkarrizketak nola egin behar diren jakiteko eta diziplina-prozedurak erabiltzean beharrezkoa denean.
Gainbegiralearen erantzukizunak
Langilearen falta izan den lana modu egokian bermatzeko gain, gainontzeko absentismoaren kudeaketan parte hartu behar duten beste ekimen kritiko batzuk ere badira. Hauek izan beharko lukete:
- bermatu langile guztiek guztiz jakitun dutela erakundearen politikak eta prozedurak eza aurre egiteko,
- lehen kontaktu-puntua langile gaixoetan telefonoak denean,
- zure langileek behar bezala zehaztutako, zehatzak eta eguneratu gabeko erregistroak mantentzeko (adibidez, data, gaixotasunaren / egonezinaren arrazoia, lanegunerako espero den itzulkina, medikuaren ziurtagiria beharrezkoa izanez gero);
- kezka eragiten duten absentziaren ereduak edo joerak identifikatzea,
- Elkarrizketarako itzulera-lana egin eta
- Beharrezko diziplina-prozedurak ezartzea.
Itzulerako lanerako elkarrizketa
Osasungintzaren prestakuntza absentismoaren kudeaketan nola kudeatu behar den azaltzea, laneko elkarrizketen eraginkortasun eta arrazoizko ekintzak burutzeko instrukzioa izan behar luke. Azken inkesta nazionalek adierazten dute elkarrizketak epe laburreko absentismoaren kudeaketarako tresnarik eraginkorrenetako bat dela.
Laneko itzulera eztabaidak gainbegiratuko du langilea lanera berriro onartzeko, eta laneko absentismoa kontrolatzeko eta kudeatzeko konpromiso sendoa erakustea ahalbidetuko du. Elkarrizketari esker, langilea lanera itzultzeko nahikoa izango da.
Beharrezko tramiteak bete egin daitezke, beraz, falta eta ondorioa behar bezala erregistratzen dira. Izan ere, langile batekin eza ikertzeko eta eztabaidatzeko ezarritako prozedura bat, bere kabuz, arrazoi ezezagunak baztertzeko saihestezina izan daiteke.
Elkarrizketak ahalik eta azkarren egin behar dira absentismoaren lanera itzultzeko (ondorengo itzulera egin baino egun batzuk lehenago). Langileak aukera zabala eman beharko lioke bere arrazoiak azaltzeko. Gainbegiratzaileek elkarrizketa erabili beharko lukete, langileek eza eragiten duten edozein arazo aztertzeko.
Helburua kultura irekia eta solidarioa bultzatzea da . Prozedurak beharrezkoak diren laguntza eta aholkuak eskaintzen direnean eta langileak lanera itzultzeko prest dagoela ziurtatzeko erabiltzen dira.
Langileek egitura formalizatu batean egoteko benetako arrazoiak azalduko dituzte. Azterlana zalantzan egotearen arrazoiak direla-eta, zalantza edo kezkak adierazteko aukera hau erabili beharko luke.
Uneoro, langileak jakitun izan behar du elkarrizketa ez dela konpainiaren izapideetako bat besterik, baina epe hori nabarmentzen den eta etorkizuneko enplegurako ondorioak izan ditzakeen bilera garrantzitsu bat izan behar da. Konpainiaren diziplina prozedura , absentzia maila onartezina bada, langileei azaldu beharko litzaieke.
Jardunaldian ez da inolaz ere elkarrizketa zigor-mota bihurtu behar, baina sailean gabeziaren ondorioak azaltzea eta azalduko duen gertakari bat bezala ikusi beharko litzateke. Langile gehienek harrotasuna eta lorpenaren zentzua hartzen dute beren lanetik eta kudeaketara animatu behar dira gizabanako horiek heldu erantzule gisa tratatzeko.
Gomendatutako Diziplina Prozedurak Absentismoa jarraitzen badu
Jarraibide hauei jarraiki, epe laburreko hutsuneak garai jakin batean maila onargarria gainditzen duten kasuetan hartu beharreko urratsak azaltzen dira.
1. etapa: Aholkularitza elkarrizketa
- Berehalako arduradunek hutsegiteen gaineko kezka eragiten dio langileei, gaixotasunaren arrazoiak zehaztu eta asistentzia hobetzeko zer egin behar den zehazteko.
- Baldintza mediko bat une honetan identifikatzen bada eta laneko egokitasunean eragina izan badezakezu, ikuskatzaileak konpainiak onartutako medikuak izendatu beharko ditu. Horretarako, langileek berretsi beharko lukete idatziz, bost egun balioduneko epean.
- Eztabaida egiteaz gain, arazoa ez da lanaren azpiko jarrera ez dela dirudi, gainbegiratzaileak langileei aholkatu beharko litzaieke, gaixotasun kutsakorrak benetakoak izan arren, asistentzia hobetzeko etengabea espero da edo prozeduraren hurrengo fasea hartu egingo da.
- Asistentzia berrikuspena automatikoki egingo da hilabete bakoitzeko hurrengo sei hilabeteetarako.
2. Fasea: lehen azterketa formala ( aditz-oharra )
- Langileen faltak jarraitzen badituzte azterketa jarraitua eta jarraipen erregularra jarraitzen badu, ikuskatzaileen bilkura formal batera joateko gonbidatu beharko litzaioke.
- Erabateko erregistroa elkarrizketa honetarako gonbidapena eskatuz gutun batean zehaztu behar da. Langileek gomendatu beharko lukete ordezkari sindikal batek edo lankide batek ordezkatzen duen moduan.
- Bilera honen helburua honako hau izango da:
- Absentziak arrazoi azpiko arrazoiak eztabaidatzeko jarraian,
- Zerbitzuaren langilea eta bere gabeziaren kostu-ondorioak errespetatu, eta
- Langile batek (aholku medikoak bilatzea erabakitzean izan ezik) hobekuntza nabarmena eta iraunkorra ez badago , bere enplegua amaitutzat jo daiteke, asistentzia maila onargarria mantentzeko ezintasuna dela eta. Horrek hitzezko abisua osatzen du. - Medikuntza arreta bermatzen denean, berehala hartu behar da ekintza. Orduan, bilera amaituko da prozesuaren zati hori betetzeko. Bost egun balioduneko epean, langileak aholkularitza medikoa behar du. Bilera HRrekin berriro elkartu eta medikuaren iritzia eztabaidatzen da.
- Medikuak lanerako egokiera baieztatzen badu, langileak etengabeko eza eragiten duen ondorioei buruz ohartarazi beharko litzateke.
3. Fasea: Bigarren Iritzi Formala (Idazkera Oharra)
- Jarraipen erregularrak adierazten du ausazko ereduaren hobekuntza ez dela gertatu, beste bilera formal bat egingo da HR bidez.
- Enplegua bilkura gonbidatuz bidaltzen duen gutunak ez du agiririk eta, berriro ere, ordezkaritza aholkularitza.
- Osasun gaixotasunean edo gaixotasunaren izaerari buruzko bileran emandako informazio berriari esker, enpresa batek onartutako mediku batek ebaluatu beharko du.
- Langileak bere eza erregistroa azaltzeko aukera eman behar zaio. Behar izanez gero, ikuskatzaileak langileei jakinarazi beharko die idatzizko abisua eman dela eta abisu hori langilearen fitxategian geratuko dela zehaztutako epe batez. Abisu horren kopia langileari eta bere ordezkariari igorriko zaio.
- Langileak informatuta egon beharko du konpainiaren asistentziaren itxaropenak betetzen ez dituen eta oraingo ezintasunaren erregistro onartezina hobetzeko , langilearen enplegua amaitzean .
- Lanerako gaitasuna zertan datzan, birplanteamendu aukerak jarraitu medikuak jasotako orientabideen arabera. Kontsultatu langileen ordezkaritza sindikalarekin (hala badagokio) birdefinizio prozesuan eta aukeretan.
4. Etapa: aldi baterako etenaldia lanetik
- Diziplina prozesuaren aurreko faseen ezarpena jarraituz gero, asistentzia hobetzeko ez da gertatzen, kudeaketak aldi baterako etetea egin dezake ordainik gabe. Esekitze asmoa idatziz berretsi behar da hasiera eta amaiera dataren xehetasunekin. Esekidura gutunaren kopia langilearen ordezkarira bidali behar da (hala badagokio).
5. etapa: Enplegu amaitzea
- Hau da diziplina prozesuaren azken fasea, langileak lanposturako eskakizunak betetzen ez dituelako. Baztertzeak senior kudeatzailearekin eta HRko idatzizko baimenarekin bakarrik egin dezake.
- Langileak deitzen duen gutunak berriro ere ordezkaritza aholkuak emango ditu eta eza erregistroa zehaztuko du. Langileak aholkatu beharko litzaioke elkarrizketaren ondorioz, lanpostuak egiteko ezgaitasunarengatik baztertu ahal izango direla .
- Berriz ere, konpainiako medikuak kontsultatu egin beharko lirateke langile baten osasunerako edo lan egiteko gaitasunari buruzko informazio berri bat gertatuz gero.
- Gaitasunaren arabera baztertzeko erabakia baldin badago , kaleratze gutunaren kopia langilearen ordezkarira bidali beharko da (behar izanez gero).
- Langileak kaleratzea aurka eskatzeko eskubidea du. Errekurtsoa konpainiaren diziplina prozedurekin bat etorri behar da.
Absentismo kudeatzea erronkak
Jakin badakigu arduradunak deseroso direla edo absentismo maila onargarriak gainditu dituztenen berri eman nahi ez izatea. Kontrolatzaileek dagoeneko presio ugariengatik, absentismo politiken ezarpen koherentea ez da beti lehentasuna.
Garrantzitsua da absentismoaren kudeaketan subjektibotasuna hartzea eta langile guztiek tratatzen dutela ziurtatzea. Ezinbestekoa da guztiontzat koherentea, iraunkorra eta azoka izatea. Egoera modu ez konbentzionalean zuzendu edo zuzenduta dagoenean, moral jaistea gerta daiteke.
Langile gehienek poliziak eta programak errazten dituzte , punitiboa baino. Langileek lanean diharduten arduradun edo zigor-neurriak "lanean egotea" bihurtzen duten langileek eragin dezakete.
Ahalik eta gutxien egiten dute, eta ahalegina egiten dute gehiago lortzeko. Beste programa batzuk inplementatu beharko lirateke langileak lanean egoteko, hala nola, laneko ordutegi malgua , lana partekatzea , asistentzia sariak eta ongizate programak.