Erabili PIP bat langile bati pista lortzeko arrakasta lortzeko
Irakurleek galdetu ohi dute, Performance Improvement Plans (PIPs) dagokionez , nola egiten du kudeatzaile batek?
Arduratzen al da zuzendaria "arrantza" egiteko PIPeko pertsonari buruzko beste zuzendarien iritzia lortzeko?
Esate baterako, norbaitek bere bezero-taldea zerbitzatzen badu eta PIP batean jartzen bada, nola kudeatzen du kudeatzaileak konfiantza eraikitzen PIPn duen pertsona hobetu bada aste bakoitzeko bezeroak taldearen iritziak eskatuz gero? Hau da prozedura egokia? Era berean, PIP-k benetan funtzionatzen du? Edo, normalean, paper-bidearen hasiera besterik ez dute norbaitek suak babesteko legezko babesa eraikitzeko?
Galdera ohikoenak erantzuteko, PIPek hainbat aldiz arrakasta izan dute eta, batzuetan, ez dute arrakasta ere. Langile motiboak baztertuak izanik, PIP-n jarriz gero, arretaz lortu dute. PIP bat antzeko zerbait iruditu zitzaion buruari burura etengabe bi kolpe emanez, beste errendimenduko entrenatzaileek ez baitzuten konbentzitu euren errendimendua hobekuntza larrian egon behar zutela.
(Benetan, jarrera ez-bortitza, langile batzuekin arreta jartzea besterik ez duzu behar. Errendimenduaren inguruko gaiak larriak direla ulertzen lagundu behar duzu, eta haien errendimendu arazoak larriak izan daitezke azkenean enpleguaren iraungipenaren ondorioz. )
PIP arrakastatsua jarraituz, zuzendariaren gakoa zaintza da.
Ezin duzu langilerik PIP-k lehen aldiz irabazi zion performance-ohiturak sartu.
Inoiz ez duzu bigarren PIP bat egin nahi, une batez, helduen langileek beren ardura eta arrakasta izateko erantzukizuna hartu behar dutelako. (Egia esan, HR kudeatzaileek ez dute PIP-ak lehen aldiz egin nahi, kudeatzaile eta Giza Baliabideetako langileek garapenaren eta iritziaren inguruko denbora hartzen dutelako eta, aldi berean, helduak dira. Right?)
Galdera arrunten hurrengo atala erantzuteko, kudeatzaile batek langile baten iritzia edo hobekuntza beste kudeatzaile baten eskaera konfidentzialki eskatzeko egokia da, betiere kudeatzailea langilearen zerbitzuaren bezeroa bada. Sarrera hau funtsezkoa da PIPeko langileek bezeroaren begien aurrean hobeki ikusi duten ala ez jakiteko.
Kudeatzaileek ez dute denborarik eta ez dute PIP-an jartzen duten langilearen sorterriko egunak pasatzerik nahi. Beraz, kudeatzailea feedback honen menpe dago.
Beste kudeatzaile baten iritziak ere egokia da bigarren kudeatzaileak langilearen lanaren zati bat edo langile parte hartzen duen talde batek zuzentzen badu. Ez da egokia lankideen ohiko langileentzako errendimenduari buruzko eskaera eskatzea, eskaera 360 erreportaje prozesu informal edo formal baten parte izan ezean.
Enpleguaren baja aukera
PIPa sarritan enpleguaren iraungipenaren ondorioz sortutako izapideen hasiera da. Hori ez litzateke PIPen helburua izan, nahiz eta uste dut, erakunde askotan, hori da.
Hau da, zure ahaleginik onenak izan arren, langile batek ez du bere ekintzen erantzukizuna eta lana hobetzeko beharrezkoak direnak hobetzea. Hori dela eta, potentzial hori kontuan hartuta, ziur egon PIP-n:
- Helburuak lana oso garrantzitsuak dira,
- nahikoa xehetasunak baditu langileak arrakasta izateko,
- ahalik eta gehien, helburuak neurtzen dira , edo ez bada neurtzen, espero diren emaitzak kudeatzailearekin, giza baliabideekin eta langileekin adostu ahal izango dira.
Ezagutu langile bakoitzarekin aste pare bakoitzean aurrera egiteko.
Dokumentatu jarraipen-bileren eta aurrerapenen edo falta den guztia. Ahalegin hoberik izan arren aurrerapen txikia ikusten baduzu , langilea tiro egiteaz gain, denbora hartu behar da.
Lege-oharra: Kontuan izan, emandako informazioa, autoritarioa den bitartean, ez dago zehaztasun eta legaltasunik bermatuta. Gune mundu mailako ikusleek irakurtzen dute eta enpleguaren legeak eta araudiak egoera batetik bestera aldatu dira, eta herrialde batetik bestera. Bilatu laguntza juridikoa edo Estatuko, Federal, edo nazioarteko gobernu baliabideen laguntza, zenbait interpretazio juridiko eta erabakiak zuzenak direla zure kokapena ziurtatzeko. Informazio hau orientazio, ideia eta laguntza da.