Zehaztutako erabakiak oso zaila izango da, zenbat ohar emango zaien, zenbatekoak ordaintzearen zenbatekoa eta konpainiak ezarritako langileei laguntzera joaten direnean, beste lan bat aurkitzen badute arreta egokia baino gutxiago ematen dute. Hauek erabakigarriak dira erabakiak, erakundeak etorkizunari begira egin ditzakeen ezarritako etorkizunari begira.
Beraz, zer gertatzen da? Erabaki hauek lege sailari ematen zaizkio, eta horren helburu nagusia auzi-arriskua murriztea da, erakundearen moral eta intelektualaren kapitala babestea. Ondorioz, downsizing sarritan exekutatzen ari da, bizkorra, konpassionless eraginkortasuna duten laid-off langile haserre eta langile babesik eta demotivated sentitzen bizirik .
Gaizkiaren arrakasta handia da etsaia. Etengabeko lan-giroa sortzen du, arrisku-ausazko erabakiak, morroi kaltegarri larriak eta gehiegikeriaz.
Horiek guztiak etsipenez altxatu behar duen erakunde batean mugarria da.
Downsizing-en arazoen saihestea
Ekoizteko metodo eraginkorrak ugari daude. Ondorengoak bezalako hutsuneak murrizten ohikoak izaten dira; Eraginkorrak eta arriskutsuak ere badira.
Gaitzespenezko kalteak desgaitzea diseinatzea
Korporazioko abokatu gehienek azkeneko kontratatutako eta lehen mailako oinarrizko oinarrietako langileak banatzea aholkatzen dute.
Lege-arauetan defentsa gehien defendatzen duen metodoa murriztea da, esate baterako, antzinatasunean soilik sailen gaineko langileen% 10 baztertzea. Horrela, langileak ez du arrazoi diskriminatzaileengatik baztertuko duenik.
Horrez gain, abokatuek aholkatzen dute langile irteerarik edo bizirik atera behar dutenaren beharra baino zerbait gehiago esateko. Konpainia hau konpainiak babesten du, gero mantentzen ez diren inplizituak edo esplizituak diren konpromisoak eginez. Zigorren inguruko gidoigintzaren arabera, konpainiak bere burua babesten du langile baloratuak askatu behar dituzten kudeatzaileek hitzez hitz egiten dutenetik.
Ikuspegi legal batetik lortu daiteke ikuspegi hori, baina ezin da antolakuntza osasunaren ardura handiagoa eta garrantzitsuagoa izan. Lehenik eta behin, sail desberdinetako portzentajerik ez duten langileak ezartzea irrazionala da. Nola kontabilizatu daiteke giza baliabideen kopuru txikiagoa duten langile kopuru bera?
Ezin izan daiteke sail bat kanpora atera eta bestea osorik utzi? Departamentu bakoitzaren irteera zenbat langile erabakitzeko, negozioaren beharren analisia egin behar da, ez estatistika arbitrarioa.
Langileek ezarritako kontzeptua antzinatasunaren oinarrian oinarritzen da ere irrazionala. Langileen aukeraketa lanpostuaren birbanaketa oinarritzat hartuta, ez da langile indibiduala kontratatu zen datan. Batzuetan, 18 hilabeteko langileek trebezia handia dute 18 urte baino gehiagokoak baino.
Gutxienezko Aholku gisa ematea
Beldurrez eta erruarengatik, zuzendaritza askok aukera ematen dute langileei ahalik eta hurbilen zaizkien ahalik eta hurbilen edo murriztuz. Zuzendariek beldurtzen dute langileek beren patua ezagutzen dutela aurretik, demoralizatu eta produktiboak izan litezkeela, negozioa zapuztu dezakete. Hala eta guztiz ere, ez dago ebidentziarik dokumentatua, aldez aurretik jakinarazpena desagertzeak langile sabotajearen intzidentzia handitzen duela.
Etengabeko murrizketarako ohartarazpen falta, ordea, bizirik dauden langileen artean konfiantza handitzen du.
Fidagarritasuna elkar errespetuan oinarritzen da. Langileek ezagutza edo sarrerarik gabe garatzen dutenean (eta lehen pertsonan utziko dute), euren konfiantza suntsitzen dutenen iritzia errespetatzen dute. Langileek beren bizitza propioa antolatzeko lagungarri izan litezkeen informazioa emanez gero, kudeaketa suntsitzailea izan daitekeen mesfidantza eta ezgaitasun zikloa abiarazi eta urteak zuzentzeko eskatuko zaie.
Ondoren, ezer gertatu balitz bezala
Kudeatzaile askok uste dute despeditu ondoren, gutxiago esan dut hobeto. Zorionez, inork ez du ahaztuko eta aurrera jarraituko du. Zergatik iraganeko iraupena mantentzen du? Errealitatea da, langileek bizirik irauteko gertatutakoa zuzendaritza taldea zein den edo ez.
Zenbat eta enpresa gehiago eztabaidak kendu eta ezer gertatu ez balitz bezala tratatzen saiatuko da, subertsiboagoa eztabaida bihurtuko da. Langileei dagokienez, kudeaketak egiten duen edozein gorabehera gertatuko da.
Laburpen bat berreskuratzea oso laster hasten da kudeatzaileek eta langileek beren buruak libreki hitz egiteko, zer gertatu den. Izan ere, langile bizidunen taldea aukera paregabea da elkarrekin tira egiteko eta lotzeko.
Kudeaketak zer gertatu den aitortzeari uko egiten badio, nabarmentzen da bihotz-bihotzez, langileen gaitzespenaren zentzua elikatzen. Kudeaketak ez du horri buruz hitz egingo, nahiz eta gertakariaren ondoren, zer gehiago ezkutatzen da?
Eraginkortasunez jaistea
Eraginkortasunik onena eta pentsamendua behar duten pentsatzeko pentsatzen ari den erakunde baten aurrean, kontuan hartu beharreko funtsezko zenbait printzipio daude. Printzipio horiek behatzea ez da erabat murriztuko murrizketa arriskuak, baina gaizki aurreikusitako deuseztapen komunak saihesteko lagunduko dute.
Aztertu arazoa jende gehiegi edo irabazi txikiegia bada
Lehenik eta behin, kaleratzeak lehenbailehen galdetu beharreko lehen galdera kritikoa da: Langile gehiegi izatea edo irabazi aski gutxi izateak eragindako alokairua behar al da? Irabazien txikiegia bada, zure enpresak ez da prest dagoen zaintzako lehenengo abisu-seinala.
Zordunketa bat erabiliz, kostu ebaketa-neurri gisa erabat erokeria da: talentu baliotsua eta erakundeen ikaskuntza baliatuz, langileek behera uzten dute egoera txarra okerragoa egiten. Zure negozioak dirua irabazten ez duenean, kapital intelektuala suntsitu eta gainerako baliabideen eraginkortasuna eta etorkizuneko hazkundearen potentziala murriztea ez da irtenbiderik.
Erantzuna langile gehiegi bada, orduan aldatu egin den pentsatutako estrategia baten prozesua hasi duzu. Langile gehiegi badituzu zehaztasunez zehazteko, erakundearen negozio planari begiratu behar diozu. Zein produktu eta zerbitzu eskainiko dizkizu? Zein produktu eta zerbitzu hauei errentagarria izan liteke?
Zer talentu izango duzu erakunde berrira zuzentzeko? Galdera hauek post-despotizazio etorkizunerako planifikatzeko lagunduko dizu. Gai horri esker, etengabeko aldaketen ondorio negatiboak izango dira balio eta eraginkortasunaren hazkundearen hazkundea murrizteko.
Zehaztu zer Post-Layoff Enpresa itxura
Konpainiaren ikuspegi argia eta zehaztua izatea ezinbestekoa da kaleratzeak exekutatu aurretik. Kudeaketak zer egin nahi duen jakin behar du, non antolakuntza berriaren garrantzia izango den eta zein langile behar diren.
Etorkizunaren ikuspegi argiaren arabera zuzendu gabe, erakunde berriek ziurgabetasunaren beharra sortu zuten hasierako arazo batzuk aurrera eramateko gai izango lirateke. Zoritxarrez, kudeatzaile askok azpimarratu dute antzinako antolakuntzaren bultzada berriro berreskuratzeko arazo berberak.
Kudeaketa talde osoarentzako konpainia berriaren ikuspegi argi eta bereizgarria ez bada behintzat, iragana etorkizunaren sabotajea izango da eta antolakuntzako eraginkortasunaren hobekuntza txikiagoko errepikapenezko ziklo bat sortuko da.
Beti errespetatu jendearen jainkotasuna
Lekuak gaizki exekutatutako askok erabiltzen dituzten metodoak tratatzen dituzte haurrak bezalako langileak. Informazioa mantendu eta kentzen da. Kudeatzaileek beren langileen gaineko kontrola urratzen dute. Giza baliabideen ordezkariek hush-hush bilera batetik bestera joaten dira.
Nola kudeatzen diren ezarritako langileek tratatzen dute nola banatzen diren gainerako langileei dagokienez - kaleratze batean egiten duzun guztia arena egiten ari da, denek behatzen. Nola ezarritako langileek ezarritako tratamendua langile bizidunek nola tratatu dezaketen adierazten dute.
Zergatik gertatzen da hori? Antolakuntza berriaren behar bezala planifikatzen jarraituko du eta emaitzak hobetuko ditu. Horrelako talentu hori gorde behar duzu, baita beste erakunde batzuek merkaturatzen dituzten langile ere.
Enpresak gaizki ezarritako langileak tratatzen dituztela ikustean, lan egiteko leku hobea bilatzen hasi beharko dute, buruak beldur izango baitituzte.
Errespetatu legea
Garrantzitsua denez, legezko departamentuak ez du deuseztapen bat diseinatzea ahalbidetuko duenik, hala ere, garrantzitsua da enplegu legeak errespetatzea. Herrialde ezberdinetan, legeak, besteak beste, eskubide zibilei dagozkien eskubideak , adin-diskriminazioa , ezintasunak, doikuntza lanak eta birziklatzea. Lege hauek garrantzitsuak dira eta errespetatu egin beharko lukete zer nahi duten eta nola preskribatzen duten - edo baztertu.
Zure enpresaren beharren araberako ezarpena planifikatu baduzu eta kontratuaren edo antzinatasunaren arabera ez badaukazu, legeak babesteko arazorik ez izatea espero duzu. Ia beti aurkituko duzu arazoren bat zure negoziorako beharrei buruzko faktoreak oinarritzat hartuta.
Downsizing adibide onak
BB & T Financial Corporation eta Southern National Corporation fusioan zehar, posizio erredundanteak kontratazio izoztuaren erabilera estrategikoaren bidez ezabatu egin ziren. Hewlett-Packard-ek hamabost eguneko programa ezarri zuen, eta langile guztiek bi eguneko behin ordaindu behar izan zuten soldata gabe, negozioen sarrerak handitu arte.
Downsizing adibide txarra
Scott Paper 10.500 enplegatu utzi zituen 90eko hamarkadaren erdialdean. Scott-en ondorengo urteetan ezin izan zuten produktu berriak aurkeztu eta errentagarritasunaren jaitsiera dramatikoa ikusi zuten, Kimberly-Clark lehiakideek erosi zuten arte.
Egin ezazu
Azpimarratzea arrakastaz oso zaila da. Ideia hauek pentsamendua bideratzen lagun dezakete mugimendu hori kontuan hartuta.
- Tratatu langile guztiekin errespetuz .
- Komunikatu gehiegi baizik eta atxikipena baino.
- Ikerketa aplikagarri diren legeak eta legediaren espiritua jarraitzea.
- Ondoren, langileei espazio psikologikoa onartu eta eztabaidatu, zer gertatu zen.
Ondorioa
Badira bi faktore garrantzitsuak gogoan edukitzea layoff bat aurreikustea : langileen duintasuna eta negozioen plangintza errespetatuz. Inork ez, mail-aretoan gela-aretoan, downsizing gozatzen; baina langileak murrizteko premia ezinbestekoa denean, arazoa konpontzeke dagoen arazoa konpondu daiteke eta erakundea oso garrantzitsua da.
** Alan Downs psikologo eta kontsultore kudeatzaile bat da, giza baliabideen plangintza estrategikoan espezializatuta dagoena eta enpresa-zuzendariek beren ahalmen handiena lortzeko. Hainbat liburu idatzi ditu, besteak beste, AMACOMren Zuzendaritza Korporatiboak (1995), Downsizing, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) eta The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs oso zabalduta dago egunkari, telebista eta irrati saioetan egindako elkarrizketetan. Horrez gain, egunkari nazional ugari eta merkataritzako argitalpenen kudeaketari buruzko gaiak ere idatzi ditu, besteak beste, Kudeaketako Iritzia eta Batzordea barne .