Zer egiten duten erakundeek emakumeei euren indarra erabiltzea laguntzen diete
Hori kontuan hartuta, Susan Lucas-Conwell-ekin elkarrizketatu nion, Great Place to Work® Global Executive Chief Officer-en. Enpresa burujabea lortzeko, Susan-ek ikuspuntua eskaintzen du nola lantzen duen lantokian eta lantokien negozio arrakastatsuak eraiki eta mantentzen diren.
Gainera, emakumea erakundeetan lidergo-roletan lor daitekeen aditua da.
Susan Heathfield: Zein dira erronkarik garrantzitsuenak emakumeak lantokian?
Susan Lucas-Conwell: Lantokian emakumeek duten erronka askok gizonezkoen antzekoak dira. Erronka hauek dira laneko / bizitzako oreka, gurasoak, erantzukizun asko eta multiataza malabarrak.
Emakumeen aurkako erronkak soldata alokairu jarraitzen jarraitzen dute: emakumeek oraindik ere lan bera egiten duten gizonek baino% 73 gutxiago irabazten dute. Diskriminazioak lanean jarraitzen du; sexu jazarpena zoritxarrez ez da iraganeko gauza bat eta areagotu egiten zaituena, emakume gutxiago daude.
Gutxiago daude eredu eta tutore emakume liderrak. UC Davisek 2011n argitaratutako ikerketa bat argitaratu zuen, California-ko 400 enpresa handien aztertzeko. Azterketa honek erakusten du taula-aretoen eserlekuen% 9,7 bakarrik edo emakumeek egindako exekuzio-posizioak ordainduz.
Hogeita lau ehunekoak ez zituzten emakumeak beren zuzendaritza-batzordean eta ikerketaren enpresarik ez zuten emakume guztiak. Gainera, enpresek ez zuten genero-oreka-zuzendaritza edo kudeaketa-taldea.
Heathfield: nola egin dezaket emakumeek erronka horiek gainditzeko?
Lucas-Conwell: hautematen edo egiazkoa den ala ez adierazten du, emakume liderrek, batzuetan, gizonezkoen lidergo ereduaren presioa sentitzen dute eta presio horretara joaten bada, indar eta botere pertsonalaren iturri propioak uko egiten ditu.
Erronka gainditzeko lehen urratsa kontzientzia da. Behin jakiteak, leku batzuetan koka ditzakezun bere adimen emozionala eta berehalako egoerari eusteko gogoa gogorarazten du, baizik eta eredu jakin batzuekin eta burututako ekintzekin bat datorrela eskatzen du.
Emakumeek gainditu egin dezakete euren indar indartsuekin (adibidez, sormena eta lankidetza) benetako egoeran egoteko eta eguneroko lanaren ikuspegitik eta oztopo saihestezinak gainditzeko. Emakumeek estilo interaktiboago eta kooperatiboago batetik joaten ohi dute askotan , langileek zentzumen-taldea indartzen dutelako edo Great Place to Work-ean esaten dugun bezala "elkarrekin egoteko" esaten dugunean, ahalegintzen gara konpromiso maila handiagoa lortzeko negozioaren helburuak lortzeko.
Heathfield: Zeintzuk dira emakumeak zuzendaritza batzordean izatea?
Lucas-Conwell: Nagusiki, emakumezkoek zuzendaritza-batzordera eramaten dute saldoa. Besterik gabe, emakumeek beste ikuspuntu bat eskaintzen dute bizimodu ezberdinetan oinarrituta. Ikuspegi horrek zabaldu eta burutzen du zuzendaritza batzordearen ikuspegia eta aurrez ikusitakoa , gero eta eraginkorragoa eta arinagoa izan dadin , haien negozioak aurreneko merkatuan dituen erronka berezietara iristeko arrakasta handiagoa izan dezaten.
Baina emakumeak zuzendaritza-batzordean ez da gauza bakarra egin behar. Ondo dago beheko lerroan . Berriki, Catalyst.org azterketek jakinarazi zutenez, hiru edo gehiago emakumeak dituzten Fortune 500 konpainiek beste konpainia batzuek baino gehiago irabazten dute, kapitalaren itzulkinen% 53 gehiago, salmenten gaineko 42 ehuneko gehiago eta% 66 gehiago inbertitutako kapitalak. Hala ere, adibidez, Emakumeen eta Informazioaren Teknologien Zentro Nazionalaren arabera, emakumeen zuzendariek ehuneko 6 exekutibo ehuneko bakarra dute goi teknologiako enpresetan.
Heathfield: nola egin dezakete emakumeek beren ikuspuntua bere gain hartzen duten lantokian?
Lucas-Conwell: Emakumeek beren talentu berezia identifikatu behar dute, euren lan ingurunera eramaten dutenak arrakasta lortzeko gaitasuna hobeto ulertu behar dute eta, ondoren, ziurtatu beren ahotsa entzuten dela . Hitz egin, hitz egin eta lagundu.
Emakumeek zailtasunak izan ditzakete lan ingurune askotan. Beraz, garrantzitsua da komunitate bat aurkitzea antolatzaileen, rol-ereduen, networking-taldeen artean, erakunde baten bidez nabigatu eta laguntza-sistema bat eskaintzea.
Heathfield: nola egin dezakete erakundeek emakumeen lidereak biltzea, atxikitzea eta garatzea?
Lucas-Conwell: lantokietan / enpresarik hoberenean, arreta eta baliabide esanguratsuak emakume liderrak kontratatu, atxikitzen eta garatzen ari dira. Ez da gauza bakarra egin behar, negozio adimentsua da. Ez dago hautaketa, atxikitze eta garapenaren ikuspegi bateragarririk.
Erakundek eskaintzen dituen onurak nabarmendu behar dira. Ongizatearen, amatasunaren onurarako, emakumeen sareko taldeen, tutoreen eta garapenaren inguruko garrantzia garrantzitsua da emakumeentzat. Baina, azken finean, beren emakume langileei benetan zaintzen dieten erakundea emakumeek mantenduko dute. Emakumeen eskubide berdinak ziurtatzeko leku aktiboen politika aktiboak dituzten enpresak aurkitu ditugu eta desoreka horiek konpontzeko aktiboak izan dira.
Erakundeek arreta berezia jarri behar diote genero-neutral ingurunea sortzeko. Horretarako, lehenik eta behin, benetan ulertu behar dute erakundeko emakumeek nahi duten eta beren enpresaburuen beharra. Zer balio dute? Zenbaitentzat, lan-moldaketa malgua edo lan-partekatzea aukera daiteke . Beste batzuentzat, langile-baliabideen taldeak eta tutoreak izan daitezke.
Erakunde onenetariko batzuek emakumeek zeregin indar talde dituzte, emakumeek behar duten eta balio handiena duten emakumeek ulertzeko. Emakumeak ez badira antolakuntzan ostatu, garrantzitsua da jakitea zer eta zergatik eta zein izan daiteke epe luzerako egonaldiak hobeto gaitzeko. Behin hori zehaztuta, hurrengo urratsa programa, politika eta praktika horiek ezartzeko eta eraginkortasuna neurtzeko da.
Heathfield: Zer aldaketak aurreikusten al duzue laneko emakume liderrek hurrengo bost edo hamar urteetan?
Lucas-Conwell: malgutasuna erakundeetan egiten dugun lanetan nola egiten dugun jakiteko aukera ematen digu, aspaldi, etxetik lan egiteko eta lantokietarako birtualak arau bihurtu, gizon eta emakumeen kopuruaren oreka gehiago ikusiko dugu lidergoko taulan, batez ere emakume gehiago mahaiaren buruan.
Eta, Anne-Marie Slaughter-en "Zergatik emakumeek ezin dute hori guztia" bezalako aktoreek, tonuari nola eragiten dioten lantokiak gizon eta emakume guztiei aukera ematen diete, dena den , definitzen dugu.
Heathfield: Nola egin dezakegu emakume gehiago zientziaren, teknologiaren, ingeniaritzaren eta matematikaren alorrean ordaindutako eta lan-ia bermatutako eremuetara (STEM karrerak)?
Lucas-Conwell: hau bi angeluetara hurbildu beharra dago. Lehenik eta behin, ikerketaren sorta bat egon da, haurrentzako STEM irakasgaiak erakusteko balioa erakusten duena. Neska ama gisa, esperientziaz mintzatzen naiz, esaten dudanean, txinparta bizirik mantentzen duten programei eta jarduerekin interesa eta jakin-mina sustatzea.
Hala eta guztiz ere, adibidez, eramango dugu. Gai hauen jarraitzaile izan diren emakumeak ospatu behar ditugu, adin txikiko emakumeek rol-eredu gehiago dituztela identifikatu ahal izateko. Emakumeen zuzendari nagusiak sektore teknologikoan izan ditugu inoiz baino lehenago. IBM-era.
Hala ere , erdiko kudeaketa mailan lan egiten jarraitzen dugu, enpresa horietako emakume kopurua handitzeko. Zenbaki hori, zorionez, handitzen bada ere, lagunduko du, aldi berean, mentore, liderrak, rol ereduak eta amak neska gazteentzat.