Baina, beste aldaketak aldaketak dakartzaten nahasmen eta nahaste sentimenduak hobetzen dituzte. Lankideei zaintzen ez zaie lanean ari.
Laneko aldaketak egiteko langile faltak egiteko moduak. Zure erakundearen kultura kaleratzeak ere izango ditu.
Langile ez da guztiz lasaitzen; kostuak ebaketa-mozkinen hurrengo biribilduaren zain daude eta beldur dira datorren txandan sartzen direla. Aldaketaren eta ziurgabetasunaren garaian aurreikusitako gaiak, arazoak eta aukerak aurreikusi ditzakezu. Aldaketa guztiaren erdian, langileek ez dute konturatzen estres larria bizi dutenik.
Nola langileek esperientzia aldaketak egin dituzte atzetik
Aldaketak egitean, erakunde baten kideek honako hauek izan ditzakete:
- Aldaketaren inguruko modu desberdinak: jendeak aldaketak onartzeko eta egokitzeko zailtasunak ditu; Beste batzuek aldaketak gozatuko dituzte eta aukera handiak ikusi ahal izango dituzte. Batzuek aldaketa hasten dute; Beste batzuek nahiago dute status quo. Bi areto horien erdian dauden langile gehienak topatuko dituzu.
- Aldaketen kudeaketaren esperientzia eta praktika kantitate desberdinak: zer da langile batek suntsitzaile bat beste bat edo bakarrik hirugarren pertsona irritly leunki piztu dezake. Teorikoki, jendeak esperientzia eta praktikarekin aldaketa kudeatzen du.
Aldaketa etengabeko garai honetan, egia dela uste dut. Jendea immunitate bat garatzen dute beren aldaketaren esperientzia maiz. Hala eta guztiz ere, ez da aldaketaren esperientzia erreakzionatzeko aukera murriztea, egoera desberdinetan banakako pertsona batzuentzat.
- Aldaketarako erreakzionatzeko era desberdinak: langile batzuek hitz egin behar dute. Beste batzuek isilik jasaten dute. Batzuek erliebea salatzen dute. Hitz egin eta hitz egin eta hitz egin, baina aldaketa benetan solidarioa da. Beste batzuek aldaketak sabotajatzeko eta antolatzeko ahaleginak ahultzeko moduak aurkitzen dituzte.
- Langile ohiek eta langileek kontaktu kopuru desberdinak dituztela eta langile ohiekiko kontaktu kopuru desberdinak dituztela eta ondoren, hauen erreakzioa eragin dezakete: despedientziaren elementu hau gero eta gehiago aztertzen da lankideek lanpostuak galduz gero aldaketak atzematen dituztenean.
- Beren bizitzako beste arlo batzuetan gertatzen diren aldaketa kantitate desberdinak: aldaketa masiboa esperientzia ematen duen bitartean, norbera bizirik irauten duen beste alderdi batzuen aldaketa zabala bizi da. Denbora gutxiago, energia eta konpromiso gutxiago ditu etengabeko lanaren aldaketei aurre egiteko.
- Aldakuntza eta egoera estresagarrien eragina jasaten duten kantitate desberdinetakoak: guztiz aldatu den lana aurkitzen duen pertsona batek aste bakoitzeko aparteko artikulu bat idazteko eskatuko duen pertsona batek baino gehiago jasaten du.
- Bere ezkontidearen, besteen, seme-alaben, lagunen, ikuskatzaileen eta lankideen laguntzako zenbateko eta mota desberdinak: gutako bakoitzak laguntza-sistema du; aldaketa prozesuan dagoenean, sistema horren eraginkortasuna egiaztatzen dugu. Edonolako forewarning-ek downsizing jasotzen duenez, laneko eta etxeko laguntza sistema bat nola eraiki behar den azaltzen du .
Horiek eta beste gai guztiek eragina dute langile bakoitzaren gaitasuna lantokiko aldaketak kudeatzeko , produktiboki lan egiten jarraitzeko. Garrantzitsua da langileek ez izatea iraganean zehar eta ondorengo kaltetan izan duten bezala.
Nola jendeak esperientzia aldatu
Pertsonek esperientzia pertsonala jasaten dute aldaketak zehar, hala nola, downsizing. Desegokiak gaixotasuna, defentsa, energia baxua, motibazio gabezia , zailtasun kontzentratzailea, istripuak eta gatazka pertsonala izan ditzake. Askotan gizabanakoek errua izaten dute ahul edo ahuleziaz tratatzeko.
Batzuetan, erakundeak erresistentzia gisa etiketatzen dute , errealitatean, aldaketak egiten dituzten aldietan tasa ezberdinetan zehar mugitzen da. Nola eragiten duen erakunde batek aldaketak eragin handia du.
"Pertsonak ez du axola aldaketarik; aldatu egiten direla gogorarazten dute "erakundeek bihotz-bihotzez hartu behar duten adierazpena da. Kexa bidez, langileen esperientzia aldatu egin da. Horrela, aldaketak jabeak sortzen zailagoa da.
Jendeak lankideekin, lan taldeekin, beren enpresekin, antolakuntzako egitura eta sistemekin, bere erantzukizun pertsonalekin eta lan egiteko moduekin eranskin sakona osatzen du. (Sinestea zaila iruditzen bazaizu, probatu gizabanakoaren lan orduak hamabost minutuan ere aldatuz edo soineko soziala bultzatzen duen lan giroko soineko-kodea finkatzeko).
Langileei oso garrantzitsua edo hurbila gertatzen zaienean, aukera pertsonalak edo kontrolik ez duten antolakuntza prozesu handiago baten bidez trantsizio aldia gertatzen da. Trantsizio horretan, jendeak modu zaharrean uzten duen denbora esperimentatu ahal izango du, berrikuntzaren aldeko apustua egin eta gero.
Giza Baliabideetako profesionalak, zuzendariak, ikuskatzaileak, liderrak, aldakuntzak edo babesleak, aldaketaren eta aldaketaren aurkako gaiak ulertu behar dituzu. Zure erakundeko jendeak behera egin dezake esperientzia murriztuaren bidez. Aldaketaren aurrerapen normala ulertu behar duzu; despedida eta downsizing zehar, ezin duzu espero produktibitatea guztira itzultzeko. Eman gainerako langileek atsedenaldia.