Urtero gutxienez liburu bat eta artikulu ugari daude, zergatik debekatu edo konpondu behar luketen. Gogoan izan dugun bezala, hobekuntza gutxi egin dela dirudi. Zer da urtero korporazio-erritu hau, kontsternazio eta mina eragiten duela dirudi?
Eta, are garrantzitsuagoa dena, konpon daiteke?
Pessimist gaitzetsi nahi dugu, baina 25 urte baino gehiagoko iritzien berrikuspenen gaia aztertu ondoren, hautsitako sistemak berrasmatzeko edo konpontzeko saiakera ugari jaso eta ebazpenen ehunekoak amaitzean eta akatsen bat egin ahal izateko , ondorioztatu dugu errendimenduaren berrikuspenek esperientzia atsegina baino ez dutela parte hartzen duten guztiei. Zergatik?
Lehenik eta behin, arrazoi saihestezinak jarriko ditugu langileei, zuzendariei eta HR-ri buruz gorroto dutela eta ezingo lukete hori konpondu eta onartu. Ondoren, hitz egin dezagun nola, azkenean, prozesua mingarriagoa izan dadin. Zergatik ebaluazioen oharpenak gaitzetsi ditugu: zurrupatu eta onartu beharra dugu:
Giza izaera
Jendeak gorroto du bere akatsak adieraztea eta zuzendariek gorroto dute feedback negatiboa emanez. Baina itxaron, ez al da ikasketa guztiek jendeak nahi dutenik eta iritzirik maite? Ziur egiten dute, betiere feedback positiboa badute .
Buruz geure buruari buruz gure hipotesi erronkatzearen inguruko iritzia jasotzen dugunean, automatikoki "bizirik edo hegaldi" babesik gabeko biziraupen modu batean sartuko gara. Ezeztatu, haserre egoteko, defentsarako edo erretiratzeko. Ez da artista gustatzen berrikuspen kritiko negatiboa lortzen duenik, jatetxeen jabeak ez du jarrera kritikoa berreskuratzea gustatzen, eta langile ez da gustuko bere zuzendariaren akatsak entzuten.
Eta zuzendaria sadista bat izan ezean eta mina eragiten duenean, kudeatzaile gehienek ez dute gozatzen albiste txarrak euren langileei entregatzeko. Izan ere, jende gehienak, oro har, ez du gozatzen feedback negatiboak emanez. Horregatik, 360 ebaluazio anonimoak oso ezagunak dira jendeak zer sentitzen duen esateko moduari buruz galdetzen edo zalantzan jarri gabe.
Formalitatea eta Burokrazia
Ebaluazio errendimendu tipikoek agindutako prozesua, formak eta eztabaida formala hartzen dute barne. Sarritan ez da langileek (eta zuzendariek) mingarria izan ohi duten eztabaida benetakoa, "zurruntasuna" dela eta ez duzula egin beharrik izan beharrik sentitu beharrik.
Lan osagarria da
Egunero guztiok lanpetuta daude, izan ere, beti izan gara. Gogor lan egiten dugu eta emaitzak positiboak izatea espero dugu. Urteroko berrikuspena dator eta gure benetako lanaren bidean lortzen duen "aparteko lana" sentitzen da. Kudeatzaileek, bereziki zuzeneko txosten asko duten kudeatzaileek, amaigabeko orduak ematen dituzte inprimakiak betetzeko, iruzkinak idazteko, erregistroak berrikusteko, eztabaidak egiteko (batzuetan bilera anitzetan) eta tramiteak aurkezteko. Langileek auto-ebaluazioak egiteko eta beren burua defendatzeko prest egoteko sarritan eskatzen dute, eta HRk ez du inolako tramiteen mendi-muga gainditu behar, estatuko eta erregio federal mota guztiekin bat etorri behar dena.
Ados, beraz, ebazpenen berrikuspenek feedback negatiboak izan ditzaten onartzen badugu, laneko bizitzaren zatirik beharrezkoa da eta ez da bereziki betetzen duen lan gehigarria, eztabaidatu behar ditugu, edo modu batzuk ditugu root kanal bat baino mingarriagoa izan daiteke? Noski baietz! Hona hemen hiru modu errazak: performanceen berrikuspenak mingarriagoak egiteko:
Ezabatu sorpresa
Jendeak gorroto ditu iritzi negatiboak gehien entzuten dituen lehen aldia, edo ez dakite zer den zerbait (itsu itsuak). Urteko ebaluazioan berrikusitako lehen aldian ahultasunei buruzko mina minimizatzeko moduari esker, erregularki iritziak eman eta eskatzera ohitu beharra dago. Iritzia ematen eta jasotzen denean goiz, sarritan, bereziki, eta modu orekatuan, langileek denbora prozesatu eta horri buruz zerbait egin behar dute.
Kudeatzaileek iritzi informala bidaltzeko bi noranzkera bultzatzen duen ingurunea sor dezakete konfiantza eraikitzen eta sorpresak ezabatzen.
Beti ere, langileek beren eginbeharrak neurtzeko eta kontrolatzeko sistema sortu behar dute. Esate baterako, kudeatzaile batek ez du hilabete txarra izaten ari diren salmentako ordezkari bati. Dagoeneko dagoeneko painfully jakitun ez direla beren salmentak helburuak betetzen, eta hobetzeko lortzeko modu bila aurkitzen ari dira. Orduan, salmenta zuzendariak entrenamendu baliotsua eman diezaioke salmentari berriro bidaltzeko.
Lortu Eman iritziak ematea eta jasotzea
Ahaltsuagoak gara, erosoagoa izango gara horrekin. Ikusi " Aurkezpen Candidoa nola lortu " eta " Nola igortzea ".
Prozesua errazteko
Zergatik dira performanceen berrikuspenak hain konplikatuak? Ikusi 14 orrialde inprimakietan eta hiru bilera biltzen dituen bertsioak. Orokorrean, ondo zuzendutako HR sailek (edo aholkulari edo abokatuek) diseinatu dute, kudeaketa eta kudeaketaren alderdi guztiak modu bakarrean eta prozesuan kudeatzeko.
Irtenbidea? Ez da software-sistema zoragarria, automatizatu (eta batzuetan zailagoa) prozesu txarra baizik. Orri bakar bat gomendatuko nuke - edo bi orri baino gehiago ez - performance berrikuspena inprimakia. Inplementatu hau ikusi dut eta oso ondo jaso da kudeatzaileek, langileek eta HRk.
Ezarri hiru konponketa nahiko erraz horiek eta zure urteko ebaluazioan oraindik ere dentistarako bidaiak bezala sentitzen dira, baina hortz garbiketa bezalakoak, root kanal liluragarri baten ordez.