Berriro ere, zuzendari askok jada entrenatzen ari dira, zer egiten ari diren benetan irakaskuntza, aholku eta kontu asko ematen ari direnean edo, kasurik okerrenean, micromanaging.
"Entrenamendua" esaldia erabiltzen dute langile batekin dituzten elkarrizketei buruz deskribatzeko. Lehen coaching definizioa ulertzen laguntzen du.
Elkarreraginak, jokabideak eta motak koordinatzea.
Nire coaching-en definizioak iradokitzen du norberaren errendimendua hobetzeko eta haien potentzialera iristeko laguntzen duen trebetasuna eta artea. Coaching gaitasunak sarritan zuzentarau edo ez zuzentarauak dira. Zuzendaritza trebetasunak honakoak dira:
- Irakaskuntza
- aholkularitza
- Feedbacka ematea
- Iradokizunak eskaintzea
Zuzendaritza ez-coachinga galdera eta ideiak edo planteamenduak eskaintzeaz arduratzen da. Entrenamenduaren benetako magia entrenatzaileek zuzentasunik gabeko planteamendua hartzen dute, galderak erronka eta bere arazoak konpontzeko lan banakako gisa entzuten dutenean.
Jendea irtenbide propioekin bat datorrenean konpromisoa hartzen dute eta konpondu egiten dira.
Horrez gain, arazoak konpontzeko esperientzia honek bere burua auto-konfiantza garatzen laguntzen du antzeko arazoak konpontzeko.
Entrenatzaile bikainak "zarata" eta oharkabetasunak minimizatzen laguntzen dute norberaren gaitasuna zer den eta zer egin behar den jakiteko. Entrenatzaile onek badakite noiz eta noiz galdetu behar duten galdera egokiak, aholkuak eman, aholkuak, pertsonen arreta eta konpromisoa nola lortu.
Kudeatzaileek hori egin dezakete, baina sinesmen batzuk joan eta zenbait adimenak eta gaitasunak jaso behar dituzte. Hona hemen bost entrenatzaile entrenatu nahi dituzten zuzendariei zuzendutako jokabide kritikoak.
Erantzun guztiak eduki behar dituzten lanaren sinestea.
Zuzendaritza askok ez dute onartzen beren talde osoaren batura baino gehiago ezagutzen dutela pentsatzen, oraindik ere horrela jokatzen dute. Giza izaera da. Guztiei gustatzen zaizkigute zutabegileei besteen arazoei dagokienez. Arazoa da, langileei beren arazoak konpontzeko aukera ematen ez dietenean, ez dute garatzen. Horren ordez, menpeko bihurtzen dira eta inoiz ez dute beren potentzial guztia lortzen.
Sinetsi egiten du langile bakoitzak hazten eta hobetzen duen potentziala
Zuzendaritza batek ezin du langile bat kontratatu langileek sinesten ez badute sinesten. Horren ordez, benetan irakurtzen ari dira nola "Entrenatu langile bat lanpostutik kanpo".
Be Slow Down eta Denbora Entrenatzailea prestatzeko
Bai, azkarrago eta errazagoa da aholkuak ematea eta aholkatzea. Entrenatzaileak denbora pixka bat eta pazientzia lehenago hartzen ditu eta nahikoa praktikatzen da ongi ateratzeko. Hala eta guztiz ere, uste dut pentsatzen dudan beste edozein kudeaketa-trebetasunen gaineko joera handiagoa duten pertsonen inbertsioa da.
Jendea ikasi egiten dute, garatzen dute, errendimendua hobetzen dute, jendeak pozik eta arduratzen dira eta erakundeek arrakasta handiagoa dute.
Ikasi entrenatzaile gisa
Ezin duzu besterik aldatu botoi bat eta entrenatzaile eraginkorra izan. Esparru bat eduki behar duzu, eta praktika hartzen du. Ezagutzen dudan entrenatzaile gehienak GROW modeloa erabiltzen dute. Gustatzen zaie, erraz gogoratu eta bideratze-orria eskaintzen du edozein entrenamendu-elkarrizketarako. GROW akronimoko bertsio ugari daude, hau da, erabili dutena:
- G = helburua. "Esadazu zer eztabaida hau atera nahi duzun?"
- R = errealitatea. "Beraz, zer gertatzen ari da benetan?"
- O = aukerak. "Zer egin dezakezue horri buruz?"
- W = zer da hurrengoa. "Zertan ari zara behin betiko egin? Zergatik?
Zuzendariek adituak aztertu beharko lirateke eta teknikak landu
Entrenatzaile gisa ikasi nahi dudana gomendatzen dut kudeatzaileek benetan ona den norbait zuzentzen dutena.
Ondoren, gaiari buruzko liburu ona irakurri. Ondoren, praktikatu, praktikatu, praktikatu eta feedback lortu. Pixka bat egin ondoren, marko linealaren menpe egongo zara eta pauso batetik bestera abiatuko zara. Lagun gogokoen tresna-barra edukitzea ere laguntzen du GROW modeloko urrats bakoitza eskatzeko.
Beheko lerroa
Entrenatzaile eraginkorrak izan nahi dituzten zuzendariak seguruenik bere buruari eta haien langileei buruzko hipotesi batzuk alde batera utzi beharko lituzke, hasiera batean sentikorrak eta kaltegarriak ez diren kudeaketa estilo bat ikasi eta praktikatu nahian. Hala ere, sariak merezi izango dira.
-
Eguneratuta: Art Petty