Zergatik zuzendariek zalantzan jartzen dute iritzia emateko?
Jende gehienak iritziak nahi badituzte ere, gehienek ez dute oso ondo erantzuten.
Giza izaera besterik ez da. Benetan nahi duguna feedback positiboa da. Gure performanceari buruz gauza positiboak entzutea gustatzen zaigu eta jakiteak beste feedback mota (konstruktiboa) baliagarria dela gure garapenarentzat, ez dugu entzuten zer soinu gurekin kritika bezala.
Nor garen norbere norberaren pertzepzioa zalantzan jartzen dugun zerbait entzuten dugunean, bizirik irauteko biziraupen mekanismoaren "borroka edo hegaldi" psikologiko oinarrizko bat hasten da. Zenbait kasutan, prozesatzeko aukera izan dugulako, Korrika egin. Hala eta guztiz ere, gure erreakzio berehala sartzen da sarritan.
Kudeatzaileek ulertzen dute deserosoa kritika jasotzen dugula eta horregatik bere itxaropena elikatzen du. Kasu askotan, kudeatzaile batek kezkak ematen baditu langile batekin harremana kaltetu eta kezkatzen badute, ez da atzeratzen edo saihesten.
Beste arrazoi bat langileek ez dute behar adina iritzirik ematen, kudeatzaile gehienek ez dutela entrenatu eta ez dira oso onak.
Horretarako irtenbidea praktika koherentearen ondoren prestakuntza da. Iritziak ez dira beldurgarriak, deserosoak edo zailak izan behar. Praktikarekin eta pazientziarekin, kudeatzaileek erosotasuna eta konfiantza hobetu dezakete feedbackekin eta langileek hobetu egingo dute garapen laguntza.
Aholkuak eraginkorrak entregatzeko aholkuak:
- Hasi zure asmoak aztertzen. Zein da iritziaren helburua? Langilea zigortzea da, zure bularrean hobeto sentitzea lortzen al du edo langileak hobetzen laguntzen al du? Feedback pertsonala da, eta zure asmoa zure mezua entregatu eta jasotzean eragingo du.
- Iritzi positiboa eta kritikoa emanez maiz gertatzen denari. Ekitaldi handirako feedbackak gordetzeko beharrean, urteko berrikuspenen berri eman nahi baduzu, eguneroko elkarrizketen eta bilkura arrunten zati erregularra emango dizu.
- Galdetu iritzia. Zuzendariak iritzia eskatzen duenean , elkarrekiko errespetua eta lankidetza oinarritzen laguntzen du . Ez da defentsarako iritzia jasotzen duen rolaren modeloak langileek gauza bera egiten ikasiko du.
- Berehala eta puntuala. Ziurtatu iruzkinak portaera ahalik eta estuki lotuta dagoela, bestela, bere eragina galduko du.
- Eska ezazu baimena. Iritziak eman baino lehen, galdetu " Erabaki hori zure iritzia zurekin partekatzen baduzue uste dut eraginkorragoa izan dadin".
- Jarrera zehatz batean zentratu, ez pertsona . Beste era batera esanda, zer egin behar den eta zer ez "nor "ari buruzko iritziak.
- Azaldu jokabidearen eragina - duzu, edo beste batzuk. "Susan, Jamie moztuko duzunean bilera batean, nabaritu nuen, biluzik ginenean, haserretu eta samurtu zuela. Pertsona bat entzuten ez duzunean eta haiek eteteko, seguruenik sentitzen dute disrespecturik eta ez da gehiago nahi. Talde osoa laguntzarik gabe segitzen ez denean, gure performanceak jasango du ".
- Baimendu iruzkina hondoratzeko. Eman iruzkina prozesatzen duen pertsona. Entzun enpatia.
- Pertsona batek portaera eraginkorragoa ez badu, galdetu aholkuak nahi badituzu . Portaera adierazi ondoren, eta eragina ulertzen dute, askotan portaera geldiaraztea da. Edo, argi dago zer egin behar duten modu ezberdinean. Modu alternatiboekin datozen laguntza behar badute, eman adibide zehatzak. Roletarako eskaintza hori lagungarri izango balitz. Coaching, galdera eraginkorrak erabiliz aholkuak emanez baino hobea da.
- Ez sortu Feedback Sandwich. Batzuk diote erantzun kritikoa emateko modurik onena "irteera positiboaren bi zati" artean banatzea. Pertsonalki, jende gehienak teknika horretatik ikusiko duela uste dut eta manipulatzaile gisa ikusten dut. Baliteke positiboa ere gogoratzea eta dena kritikariarena ahaztea. Berriz ere, giza izaera da; hori guztia egiten dugu.
Ez ahaztu iruzkinak positiboak!
Iritzi positiboa mota konstruktiboa bezain garrantzitsua da. Azken finean, iritzi ororen xedea da errendimendu handiko laguntzako portaera handiak indartzea edo errendimendua kaltetuko duten portaerak hobetzea edo hobetzea.
Iritzi positiboak eman nahi badituzu, bide batez, egin ezazu eta sarritan egin. Erabili teknika bera - inpaktu zuzen, zintzoa, zehatz eta positiboa. Saiatu iruzkinak positiboak emateko lau edo bost aldiz kritikoa baino gehiago - besterik ez azukre armarria negatiboak ez.
Beheko lerroa:
Gogoratu, feedbacka hobekuntza tresna indartsua da. Jarraitu hamar jarraibide hauek eta iritziak emateko erosoagoa izango zara eta zure langileek jasangarriagoa izango dute.
-
Art Petty-k eguneratuta