- "Ez dakit".
- "Pentsatu egingo dut eta itzuli egingo zaizu" (Eta gero ez).
- "Zer uste duzu ?"
- "Ez da zure kontua."
- "Zuzendaritza estrategikoa naiz; Ez daukat xehetasun horietarako denbora ".
- "Egiaztatu zeure burua zeure buruarekin".
- "Galdetu elkarrekin zure lankideekin eta jakin dezazun zer den".
- "Galdera ona!"
- "Hemen ez dago informazio sentikorreko mota hori".
- "Zergatik galdetzen duzu?" (Salaketa tonuan)
Erantzun hauek ez dira ulergarriak, ukiezinak, uncaring eta / edo aloof itxura izango.
Ikusi " 12 moduak Leaders for Trust Fundazio sendoa sortzeko beren langileekin ".
Hamaika galderak Kudeatzaile bakoitzak gai izan behar du:
Galdera hauetakoren baten erantzunak ezagutzen ez badituzu, gaur egun ikerketa txiki bat egiteko denbora ona izango litzateke! Prestatu egiten da.
1. Zer espero da nirekin?
Lanen edozein itxaropenei buruz jakitea eta ulertzea hasten da lanaren irekitze eta posizioan, zeinak posizio edo lan deskribapen bat behar baitu. Beharrezko zereginak eta gaitasunak azaltzea ahalbidetzea elkarrizketa eta hautaketa prozesuaren parte izan behar da, eta langile onboardarekin jarraitzen du.
Esperoerak gakoaren emaitza eremuak, estandarrak, helburuak eta beharrezko ezagutzak, trebetasunak eta trebetasunak (gaitasunak) sartzen ditu.
Negozio-baldintzak eta eskakizunak aldatu egiten dira, rolak eta erantzukizunak etengabe eboluzionatu behar dira. Arazoak langilearen itxaropenak kudeatzaileen kontuan aldatzen direnean gertatzen dira, baina inoiz ez dira langileei komunikatzen.
Azkenean, langileek jadanik komunikatu diren itxaropenak ebaluatu beharko lituzkete. Urtero ebaluazioan ez da sorpresa izan behar.
Ikusi " Nola desberdintasun bat egiten duten benetako itxaropenak idaztea ".
2. Nola ordainduko dut nire soldata?
Kudeatzaileak ez dira konpentsazio adituak izan behar, konpainiaren soldata-filosofia, egitura, soldata-kalifikazioak eta politikak ulertzeko oinarrizkoa izan beharko lukete. Lan kanpoko merkatuan merezi duen jakin beharko lukete eta langilea soldata-mailaraino iristen denean (erdiko puntua, at edo gehiagokoa). Merituaren gorakada kudeatzeko orduan, langile bati azaldu behar diote haien gorakadaren arrazoia (edo falta).
Konturatzen naiz erakunde asko ez direla guztiz gardenak konpentsazioari dagokionez, akats bat dela uste dut. Langileek beren erantzunak ezagutu edo osatu egingo dituzte, beraz, ziurtatu beharra daukazu informazioa ondo dagoela.
3. Noiz espero dut hemen egotea?
Langileek beren laneko orduak, ordaindutako denbora ordaintzea, konpainiako oporrak, eguneko gaixoen arauak, oporretako ordutegien politika, aparteko orduak, urruneko laneko politikak eta ordutegiei eta ordutegiei buruzko arauak ez diren gainerako arauak ezagutu behar dituzte.
4. Zein dira nire onurak?
Kudeatzaile batek ere ez du onurako aditua izan behar, baizik eta langile-eskuliburu edo on line webgunera erraz sartzeko gai izan behar du langile-mota bakoitzerako prestazio zehatzen informazioa.
5. Nola egiten dut?
Galdera hau feedbackaren beharra da . Zenbaitek esango lukete milurtekoen sorkuntzak iritziak balio handiagoa duela. Langileen beharrak asebetetzeak beharrezkotzat jotzen ditu eta zuzentzaileen iritziak betetzen ez direnean. Feedbackak etengabea, zehatzak, puntualak eta zintzoa izan behar du, eraginkorra izan dadin.
6. Nola egiten dugu?
Langileek unitatearen eta enpresaren errendimenduaren osasun orokorraren inguruan mantendu nahi dute. Kudeatzaile guztiek unitateko errendimenduari buruzko galderei erantzuteko gai izan beharko lukete, negozioaren inguruko errendimendu orokorra eztabaidatzeko behar adina enpresa izan beharko lukete. Zure enpresak kontrol- puntua erabiltzen du denboran zehar errendimendua kontrolatzeko, hau da, langileei behar bezala informatuta mantentzeko leverage tresna ezin hobea.
7. Zein baliabide eta aukera dago nire garapenean?
Zuzendariek funtsezko zeregina dute beren langileen garapenean. Aholkuak, aholkulariak, entrenatzaileak eta beste gai batzuen adituak, lanpostuak eta gomendioak (eta finantza laguntza) eman ditzakete prestakuntza programetarako. "Zoriontsu, zuk zeuk," ez du moztuko gaur egungo langileekin.
Ikus:
" 10 Zure langileei ez garatzeko arrazoi txarrak "
" 10 zure langileek garatzeko modurik indartsuak "
8. Zer egin behar dut ______ bihurtzeko?
Egungo lanaren garapena eztabaidatzeko gai izan ez arren, kudeatzaileek orientazioa eta laguntza eman beharko lituzkete langileei laguntzeko bidean aurrera egiteko.
9. Zein dira zure core balioak?
Lider guztiek ez dute argi beren balio nagusiei buruz (zer da garrantzitsua), baina balio horiek komunikatzeko euren langileei ere egin beharko litzaieke.
10. Zein da zure ikuspegia?
Bai, gaur egun galderei erantzuteko zailagoa izaten ari dira. Hori dela eta lidergoari buruzko galderak egiten ari gara, ez bakarrik kudeaketa-galderarik. Liderrak etorkizunerako ikuspegi sinesgarria eta inspiratzailea izan beharko luke jendeak inguruan eta jarraitu nahi duen jendeari.
Ikus " Nola lotu zure taldea Partekatutako ikuspegiarekin ".
11. Zein da gure kultura?
Langileek ez dute beti kulturari buruz galdetuko, baina ez dute arau ezezagunei buruzko galderarik edo "modu horretan lan egiten dutenak". Kultura sendoek negozio errendimendu sendoa bultzatu dezakete, eta goi-mailako erakundeek kulturak komunikatzeko eta indartzeko duen garrantzia ulertzen dute.
Ikusi " Laneko lanbide-ingurunea sortzeko eta kudeatzeko zuzendariaren gida ".
-
Art Petty-k eguneratuta