4. Fasea: Aldaketaren Kudeaketa egiteko Zerrenda
Aldaketa kudeatzeko laugarren aldia
Aldaketa prozesu honetan, aldaketak erakundearen zati handi batetara sartzen dira. Plangintza zehatzen ahalegina lideratzen duen aldaketa-taldeak garatzen ditu.
Aldaketa eragile hauek ahalik eta jende gehiagok parte hartu beharko dute plangintzan. Beste langile batzuk inplikatzeko gaitasuna aldatu egingo da espero den tamainuaren eta esparruaren arabera.
Aldaketa zuzendaritza taldearen lana
Aldaketaren lidergo taldeak ere aitortu behar du langileek aldaketa asko izan ditzaten modu ezberdinetan. Aldaketen sarrera erreakzionatu egingo dute profesionalki, baina, are garrantzitsuagoa dena, pertsonen aldaketekiko erantzuna emango dute, eta hori guztia erantzun ahaltsuena izan daiteke.
Hau da, langileek erreakzio pertsonalaren aldeko lau fasetan zehar joan behar dute aldaketak onartzeko eta integratzeko prest egon aurretik. Langile batzuek hamar minutuko lau faseetan zehar jarraituko dute; Beste langileek hilabeteak hartuko dituzte bide bera zeharkatzeko.
Aldaketaren aurkezpena zer egin behar den
Aurkezpen fase honetan, aldaketaren lidergo taldeak beharrezko ekimenak burutu behar ditu.
- Zehaztu nola aldatu behar diren rolak eta lanak.
- Erakundearen hezkuntza orokorra eskaintzea guztiontzat, aldaketak erakundeari zein aldaketa nola kudeatuko duen ulertzeko.
- Emandako langileentzako prestakuntza-saioak planifikatzea, aldaketa-itxaropenak eta parametroak partekatzeko. Lanpostuen eta sailen prestakuntza espezifikoa ere beharrezkoa izaten da
- Barne edo saileko proiektu-kudeatzaile edo talde identifikatu behar izanez gero, aldaketak integratzeko.
- Beste langileentzako prestakuntza eskaintzea, beharrezkoa denean, beraz, langileek behar diren aldaketak egiteko prestatuta daude. Hauek izan daitezke:
-Pertsonako aldaketetarako prestakuntza teknikoa.
- Ikuskaritza eta kudeaketa trebakuntza , aldaketak eta itxaropenak eta sendotu behar diren zuzendaritza gaitasunak,
-Proiektuaren kudeaketa prestakuntza,
-Kudeaketa trebakuntza aldatzea, eta
-Human harremanak trebatzea, esate baterako, taldeen eraikuntza eta bilera lidergoa . - Hasi antolakuntzaren sariaren eta aintzatespenaren egituraren eta praktiken aldaketak planifikatzeko eta berrikuntzaren ahaleginaren aldeko aldaketekin paralelo eta saria lortzeko.
- Iritzi mekanismoak eraiki, langileak jakingo du nola aldatu egiten ari den. Handitu ehunka bider.
- Aldaketak denboran zehar hartzea edo baztertzea dakar ondorioak, baina ez gehiegi. Hasieratik hartutako adopzioen premia eta aintzatespenarekin hasten da.
- Modu zaharrei agur esateko moduak eta negozioa egiteko modu berriak konprometitzea. Hauek zeremonia deitzen zaie eta motibazio indartsua dira. Organo batean polizia ofizialek polizia-komunitate osoa onartu zutenean, kaleko funtzionarioek ohiko elkarrekin harremanetan jarrita zeuden modu guztiak idatzi zituzten. Metodo zahar guztiak idatzi ondoren, papera zaborrontzian bota eta paperak su eman. A indartsua utzi dezagun.
Eman Langileen Konpromisoa eraikitzeko aldaketa
Jendeak hainbat modu aldatu egiten ditu aldaketak. Langileek nahi duten aldaketaren aldeko apustua eta konpromisoa partzialki aldatuko dute aldaketaren inguruko erreakzio naturaletan eta partzialki aldaketak nola sartuko diren.
Jendea inplementatu nahi dituzun aldaketak matrikulatu ahal izango dituzu, aldaketak kudeatzeko ideia hau aplikatuz zure erakundean aldaketak sartzen direnean. (Iradokizun hauek Harvard Unibertsitateko Rosabeth Moss Kanter doktorearen ideietatik egokitu dira.)
- Aldaketaren ikuspegi bat eskaintzea , nahi den egoerari buruzko xehetasun argiak prozesuan hasieran.
- Erakutsi zure aldaketa konpromisoa aktiboa ; Etorkizunerako ilusio zentzua sortu. Aktiboak konpromisoak pertsona kontuak eta aberasgarria jasotzen ditu eta lanpostuak eta ekarpenak positiboak laguntzen ditu.
- Aldatu planei buruzko informazioa ahalik eta gehien partekatzeko zure langile guztiekin. Partekatu ezagutzen duzun bezain laster.
- Langileentzako denbora eskaintzea aldaketa ideiarekin ohitzeko.
- Langile guztiek aldaketa planifikatu.
- Zatitu aldaketa handiak urrats txikiak egiteko . Helburu eta mugarri neurri zehatzak sortu urrats txikiak eta aldaketa prozesu orokorra.
- Mantendu gutxienez sorpresa . Aldaketa prozesuaren fase bakoitzean, komunikazio eraginkorrari buruzko ahaleginak bideratu, denek zer datozen ikusteko. Aldaketen eragina gizabanakoen eraginari buruzko xehetasun espezifikoei esker, jendeak azkarregi aldatzen laguntzen die.
- Egin aldaketak argi eta garbi sortzen dituzten estandar , eskakizun eta gidalerro berriak .
- Eskaintza positiboak eta pizgarriak arrakasta goiztiarrak saritzeko eta erakundearen gainerako rol-eredu eta nahiaren portaera izatea.
Aldaketaren erreakzio pertsonalei aurre egiteko
Jende gehienak egungo ohiturei loturik daude. Aldaketak gaitasun berriak ikasten baino gehiago dakar. Jendeak trantsizio aldia behar du modu emozionalki utzi modu zaharretan eta modu berrietara mugitzen.
Aldaketen onarpenaren lau fasek ukapena, erresistentzia , esplorazioa eta konpromisoa dira. Fase hauei jarraitzeko, erakundean aldaketak sartzen direnean, langileek ukapena (kanpoko ingurunea) eta ondoren iraganean oinarritutako erresistentzia (barneko ingurunea) mugitzen dira.
Sartzen diren aldaketak onartzean hasten direnean, etorkizunean etorkizunean sartuko dira esplorazio fasean sartzen direnean, eta, aurreikusitako guztiak aurrera eramaten badira, etorkizunari begira konpromiso-fasea amaitzen dute eta hasierako fasean amaituko da aldatu kudeaketa.
Erreakzio pertsonalaren faseak Sarrera zehar aldatzeko 4 fasetan
Langileek lau fasetan pasatzen dute erakundearen aldaketak egiteko. Gogoratu lau fase horiek gertatzen ari diren sei aldietan gertatzen ari diren aldaketa fasean bizi diren laugarren fasean. Hau gertatzen da etapa bakoitzean.
1. Negatiboa: aldaketak ez dira oraindik langileentzat. Ez da ezer gertatzen banakako langileek ikusten dutena. Lanak ohikoa izaten jarraitzen du. Pertsona fisikoek pentsamenduak pentsa ditzakete, "Aldaketa hori alde batera utziko ez banaiz".
"Antolakuntzak bere burua aldatuko du." "Ez zait bururatuko." "Ezin dute espero horrelakorik espero." "Baina beti horrela egin dugu". Eta "I" m zaharregia beste modu batera egiten hasteko ".
2. Erresistentzia: Langileek haserrea, zalantza, antsietatea eta beste emozio negatiboak dituzte. Aldaketaren eraginaren inguruko esperientzia pertsonalean oinarritzen dira, baizik eta euren erakundean nola lagundu dezaketen.
Produktu eta irteerak gainbehera egin dezake. Baliteke langileek erresistentzia izatea, haserre, ahots, zorrotz, ikusgai, off-putting, confrontational eta beldurgarria. Erresistentzia ere isila, sullen, erretiratua, ez-hitzezkoa, ezkutatua, ahulena eta sabotajea ere alda daiteke.
Bi existitzen dira eta bi erresistentzia mota aurre egiteko prest egon behar zara.
3. Esplorazioa: jendeak etorkizunari begira eta nola lagundu dezakeen aldaketak benetan lagunduko die. Euren lanean eta eragin esparruan izan ditzaketen aldaketak ulertzeko eta ulertzeko irrikitan gaude. Fase hori estresagarria izan daiteke langileek elkarren ondoan eta elkarren artean modu berrian bilatzea.
Une honetan, jendeak ere aitortzen du aldaketa hori ez dela desagertuko. Horrela, oraindik ere onartzen ez badute ere, pertsonen eta euren lanpostuen aldaketarik onena lortzeko moduak bilatzen dituzte.
4. Konpromisoa: Langileek aldaketa egin dute eta ekintza planak aurrera egiteko prest daude. Ekoiztasuna eta sentimendu positiboak itzultzen dira.
Ondorioz, Aldaketaren Kudeaketako Sarrera Gertakaria erronka, erreaktiboa eta estresagarria da, baina zirraragarria, dinamizatzailea eta indartzea ere bai. Aholku eta iradokizun hauek zure erakundearen aldaketak modu eraginkorrean eta profesionalean kudeatzeko lagunduko dizute.