Lidergoari buruzko literatura esploratzen baduzu, erritmo koherente bat dago jokabide onen gainean adituek iradokitzen diegula. Esate baterako, entrenatzaile exekutibo batekin hitz egin, eta azkar ikasiko duzu lanaren zatirik handiena bezeroei zuzendua izatea, taldean edo enpresaren errendimenduan eragotziko duten jokaerak mugatzen eta etenik gabe.
Druckerrek eskubidea zuen.
Begiratu 6 zuzendaritza suntsitzaileen jokabideak aztertzea eta kudeaketa aholkuak jarraitu ekintza potentzialki kaltegarriak saihesteko.
6 Behatokiak oraintxe bertan gelditu beharko zenuke:
1. Micromanagintza. Zure langileen sorbaldak etengabe bilatzen badituzu eta denbora asko gastatzen baduzu, zer egin behar diren azaltzeko, aukerak dira, mikromanager bat zara . Zure defentsa izan daitekeen bitartean, " Ezer ez da egiten eskuinera egiten ez badit zer egin behar den ", arazoaren kausa pertsonarekin bizi da ispilu begira. Zure taldearen eta enpresaren kostuak portaera hau oso altua da moralari, fakturazioari eta lan-ingurunearen inguruko ekarpenei dagokienez . Portaera hau aldatzeak coachinga eta feedback handia behar du.
2. Langile kritikoa publikoan . Portaera toxiko hau zure jantzigintza eta posizio publikoen jasotzea amaitzen duten gizabanakoak demoralizatzen ditu zure taldeko gainerako kideen aurrean.
Horrelako jokabide toxikoak gutxiago daude. Inoiz ez dago norbaitek norbaitetan abiarazteko denbora egokia, edozein izanda ere tentagarria izan ala ez. Ikasi 1.000 zenbakiarekin eta eztabaida pribatua konfiguratu, negozioaren portaeraren eragina lasaitu eta elkarrekin hobekuntza plan bat garatzeko.
3. Enpresaren edo taldearen errendimenduaren inguruko informazioa jasotzea . Uste duzu zure langileek ez dutela irudi handiagoaz arduratzen, ordea, guztiok interesa dutela beren lana taldean eta enpresako emaitzekin lotzen dela. Kudeatzaile batzuek ilunpetan lanean jarraitzea nahiago izaten dute emaitzak gaindituz gero, " Lanaren inguruan zentratu behar dute ", edo " Ez dute metrikarik edo eskulibururik ulertzen. "Beste batzuek emaitza negatiboak partekatzen dituzte, taldea demoralizatzea saihestuz.
Egia esan, jendeak bere lanik onena egiten du enpresaren emaitzak nola lotzen dituen testuinguru argiarekin, emaitzak pobreak diren arren. Eta, egia bada, jendeak agian kontabilitate-terminoak edo eskaneatze-neurriak ulertzen ez ditzan ere, behar bezala hezitzen zaitu. Informazioaren ardura arrazak ziurgabetasuna eta beldurra.
4. Bidalketa suntsitzaileak entregatzea. Iradokizunak performance tresna indartsua da, ordea, erabilera okerra edo tratu txarrak denean, morala eta errendimendua toxikoak da. Ez da zertan den kritika zentzugabea. Gauza bera gertatzen da behatutako portaeretan oinarritzen ez den kritikarako baizik, baizik eta jarrera baikorrean inplizitua. Zuzendaritza gehienek ez dute iritzia jasotzen beren iritzia ematean, eta asko ez dira inoiz trebatu ahal izateko tresna indartsua erabiltzen.
Ohiturak txarra izateko ohiturak ezagutzea eta haiek kentzeko eta iradokizun positiboak eta positiboak garbitzea izateko ezinbestekoa da zure arrakastarako ezinbestekoa eta laneko ingurune osasuntsua eraikitzea. Norberak sentitzen eta errespetatzen du.
5. Kreditu erreklamatzea taldeko kideen lanarengatik. Portaera eta programazioetan ohiko portaera hau entzuten dut, eta nik beti harritu naiz ideia eta lorpenen lapurretan, kudeatzaile ezezagun ugariengatik. Portaera bermatzen da konfiantza guztiak suntsitzea eta sormena eta berrikuntza areagotzea. Kudeatzaile eraginkorrak fokua distiraz betetzen du beste batzuek fokuari lapurtu beharrean. Eman kredituak, ez ezazu inoiz hartu, akatsen bat egiten ari ez bazara.
6. Hatzak seinalatzea zerbait gaizki egitean. Zure atzeko estalkia zure taldeko arazoei erantzuten dietenean besteen arrakastak kredituaren kontra jartzen duen ispilu da.
Bi jokabide onartezinak dira. Eraginkorra liderrak ulertzen dira beren taldeko kideen emaitzak kontuak dira. Gauzak aurrera doazenean, kreditu horiei guztiei kreditu emango diete. Gauzak gaizki doazenean, porrot egin dute beren kabuz. Oso erraza da.
4 Aholku Orokorrak Zure Zuzendaritzako Bad Ohiturak laguntzeko:
Egia da egiazko egileek kudeatzaile eskasa ez dutela haien funtzionamenduari buruzko iritziak bilatzeko nahikoa axola. Hala eta guztiz ere, kudeatzaile askok hobekuntza eta eskarmentua bilatzen dute, nahiz eta deserosoa edo negatiboa izan. Hona hemen ideia batzuk kudeatzaileek enpleguan jarrita egon behar luketen aldaketak edo etenak identifikatzeko.
1. Galdetu . Galdetu zure taldeko kideei nola egiten ari zaren. Galderak erabili, " Zer da nire kudeaketaren ikuspegiarekin lanean? "Eta" Zer ez da funtzionatzen? "Arretaz entzuteko ausardia eta oharrak hartu zure jokabideak argudiatuz edo arrazionalizatuz.
2. Inkesta. Inkesten anonimoak bakarrizketa bakarreko solasaldi bat baino gehiago eska dezake. Partekatu inkestaren emaitzak eta hobetzen ari zaren ekintzak identifikatzen. Galdetu jendeari ekintzak egiteko erantzukizuna edukitzeko.
3. Entrenatu entrenatzaile bat . Entrenatzaile batek begi eta belarri multzo objektiboa eskaintzen du. Partehartze askok, entrenatzaileak egun bat edo gehiago bezeroak itzaltzen ditu, bere ekintzak eta besteen erantzunak behatuz. Itxaropenik gabe, sarrera lauso eta erronka hobetzeko ekintza plan bat eraikitzeko eta ezartzeko.
4. Bilatu iruzkina lagun. Entrenatzaile baten falta zaizunean, galdetu norbaiten konfidantza duzula ezarpen ezberdinetan behatzeko eta zure errendimenduari eta besteen erreakzioei buruzko informazioa ematen.
Orain goitik beherakoan:
Horren ordez, liburuek portaera egokiak besterik ez dituztela esaten dutenean, kontuan hartu zure auto-garapen programa hasiz gero moralaren eta kaltegarriaren suntsiketa suntsitzen dituzten jokabideak identifikatu eta gelditzean. Bidea jarraitzeko ausardia hartzen du, hala ere, emaitza positiboak eta positiboak lortzeko potentziala oso altua da.