Ikus gure artikulua, enplegatzaileak hautatzeko aholkuak eskaintzen dituena, kultura korporatiboaren alderdi batzuk kontuan hartuta angelu apur bat ezberdinetan.
Burokrazia: burokratizatzeko ezaugarri diren enpresek lan idatzien arau eta prozedurak, kudeaketa-geruza asko eta / edo erabakiak hartzeko prozesu motelak izan ohi dituzte, negozio-ekimen tipiko bat aurrera eramateko beharrezkoak diren homologazio eta saio bat baino gehiago izan ditzaten. Lege legal, betetze , barne auditoriaren eta / edo arriskuen kudeaketa sail eta sistema sendoen presentzia askotan korporazio kultur burokratiko baten adierazgarri da.
Komandoaren katea: katearen estilo militarraren kateak betearazten dituzten korporazio korporatiboetan, langileek zuzenean harreman pertsonalak dituztenak baino ez dituzte, berehalako supermerkatuak eta berehalako subordinatuak. Erakunde handiek kudeaketaren geruza ugari izan ditzaten ere, goitik beheko eta beheko informazioaren fluxua oso motelak izan daitezke, komandoen protokoloaren kateak hainbat esku-off eskaintzen dituelako.
Hau ere lotua dago erreakzio geldoen ondorioz negozio-baldintzak aldatuz.
Saritutako egiturak: Kultur korporazio batzuen errendimenduaren eta sariaren arteko korrelazioa nahiko ahulagoa da, langileek zientifikoki neurtzeko arazoak dituztelako edo enpresek ezinbestean ikusten dutelako.
Esate baterako, Irabazi-asmorik gabeko erakundeetan, gobernu agentziak eta zerbitzu arautuak, langileen gaitasunaren eta erakundearen osasun finantzarioaren arteko loturak sarritan lausotu egiten dira. Ikusi gure artikulua pizgarri sistemak diseinatzeko .
Antzekotasuna: erakunde batzuek antzinatasuna edo esperientzia urteak dira, langile bat izateko sustapena edo ordainketarako gehikuntza zehazteko funtsezko faktorea. Korporazio mentalari dagokionez, normalean ez da idatzizko arau formaletan aurkitzen, baizik eta langileei aurre egiteko ohitura praktikoak baizik. Batasuneko kontratuek konpentsazio eta hautagarritasunaren berdina jasaten dute batez ere antzinatasunerako esplizituki. Enpresa oso bateratuetan, kultura hori ere ez da sindikaleko zuzendaritza langileen tratamendurako joaten.
Paternalismoak: Korporazioko zenbait kulturek langileei hurbiltzen zaien hurbilketa egiten dute, epe luzeko enplegua eta langile egonkorra sustatzeko asmoz, soldata eskuzabal eta onurako paketeen bidez, eta laneko bizitza orekatzeko gai izan denaren konpromiso larri baten bidez. Kultura mota honekin duten enpresak gero eta arraroak dira. Ohikoagoa da langileek oinez jarrita izatea espero duten enpresak, langile kopuru altua duten langileekin eroso egotea.
Zenbait enpresek ere fakturazio handia sustatzen dute, alokairuak murrizteko eta ahalegin handiagoak estutu eta erreklutamen berriak irrikatu ahal izateko, gero ezabatu fisikoki eta / edo emozionalki. Ikusi gure politiken gora edo behera eztabaidatzeko.
Nepotismoa: Estaturik gabe, nepotismoa senitartekoei gogokoen zaie. Zentzuzkoa denez, lagunen, senideen lagunen eta lagunen lagunen aldeko botoa ere sar daiteke. Nepotismoa kontratatzeko, sustapeneko, ordaintzeko, laneko asmoen eta aintzatespenaren arabera adieraz daiteke. Hau da, nepotismoaren onuradunek kontratatu edo bultzatu ahal izango lituzkete jarrerak ez direla merezi ez zutenik, harremana ez zuten izan. Langileek baino prestazio handiagoa eta onura handiagoa duten lanak jaso ditzakete edo teknikoki ez dut merezi duten sari eta aitortza eman.
Ikusi gure artikuluetan arazo larriko langileei buruz eta, batez ere, langileen inkesta baten erabilera politikoa .
Nolabait, nepotismoaren existentzia behatzailearen begietan dago. Enpresa edo erakunde jakin batean erlazionatutako pertsona kopuru handia da pertsona batzuen nepotismoaren froga gisa. Bien bitartean, zenbait enpresek ez dute arazorik erlazionatutako pertsona kontratatzeko, beste batzuek kezka gisa ikusten dutela. Laneko lankide edo subordinatua senior exekutiboaren erlatiboa izateaz gain, pertsona horrekin lanean edo kudeatuz oso gai sentikorra bihurtu daiteke. Okerrena, nepotismoa ez da gaitasunik funtsezko posizioetan ekoizten, eta ez soilik exekutibo edo exekutibo slotetan.
Office Politics: Erakunde politika, korporazio politikoa edo laneko politika ere deitzen zaio. Orokorrean, bulegoko politikak erakundeak boterea eta eragina duten pertsonen moduak biltzen ditu. Esaldi normalean konnotazio negatiboak ditu. Enpresa batek oso kultur politikoa duela esan ohi denez, normalean ohikoena da erakundearen helburu ofizialak benetan pertsonalki liskarrak eta agenda pribatuak menpekotuta egotea. Antolaketa politiko handiko kulturen ezaugarri nagusien artean hauek daude:
- Nepotismoa (ikus goiko atala)
- Errendimenduaren eta sariaren arteko lotura ahulak (goian saritzen diren egiturak ere ikusi)
- Proiektuaren onarpenaren arabera, proposamenaren posizioa eta eragina gehiago jartzen dira proiektuaren helburuaren merezimenduak baino
- Inperio pertsonala banatzeko eraikina (ikus beheko atala)
Inperioaren Eraikuntza Pertsonala: erakunde batek antolatzen duen tamaina handituz (langile kopuruari, aurrekontuei , diru sarrerei, eta abarrei dagokienez) neurtu ohi denez, zuzendaritza edo zuzendaritza nagusien ospe eta konpentsazio handiagoa lortzen du. Horrenbestez, kudeatzaileek eta exekutiboen inpaktu politikoa izaten dute beren erakundeak hazten, nahiz eta emaitza benetan enpresaren errentagarritasun orokorra kaltegarria izan. Hazkundea lortzeko bitartekoen artean, proiektu proposamen berriak eta lehendik dauden sail eta funtzioen esku hartzearen lobbyaren bidez daude. Ikusi gure artikuluaren arabera, inperio pertsonalaren eraikuntza xehetasun handiagoz aztertzen da.