Bederatzi kutxako matrize errendimenduari eta potentzialari buruz gehiago jakiteko eta zergatik izan daiteke arrakastarako planifikazioa eta lidergoa garatzeko tresna eraginkorra, ikus 8 Arrazoiak Performance eta Posible Bederatzi Box Matrizea erabiltzeko Ondasunen Plangintza eta Lidergoaren Garapena.
1. Erabili laguntza lehen aldiz erabiltzeko.
Bederatzi kutxa erabiltzeko abileziak talentua ebaluatu eta garatzea da konplexutasun eza.
Tresna erraza izan daitekeen bitartean, tresna erabiltzen duten pertsonen dinamikak ez dira. Ez gutxietsi antsietate-kopurua, talde batek inoiz ez zuen ezer egin aurretik egin (ranking ariketa). Bederatzi kutxa onena da talde batek erabiltzen badu eta prozesuan esperientzia duen norbait errazten du. HR pertsona bat izan daiteke, OD aholkularia, lidergoaren garapenaren edo jarraipenaren arduradunaren arduraduna edo aholkulari kanpokoa. Talde batek pare bat aldiz erabiltzen duenean, normalean egin dezakete beraiek, baina elkarrizketa errazten du, oharrak egin eta abar egiten du. Talentua kudeatzeko praktikatzaile bat bazara, saiatu adituarekin norbait itzali, kontratatu norbait zure lehenengotik gidatzeko edo, gutxienez, prestatzeko norbaitekin lan egiteko.
2. Aurretiazko bilera.
Bederatzi kutxa berrikusi eta taldera prozesatu aurretik erabili beharra daukatela ulertu eta erosiz helburu eta prozesu guztientzat.
Sareta nola bete mekanika berrikustea, adibide hipotetiko batzuk erabiliz. Horrela, hobe da ebaluazioa nola ebaluatu aurretik (erabili lidergoaren gaitasunaren eredua bat baldin baduzu) eta nola potentzialki baloratuko diren (irizpide potentzialak erabili). Errendimendua hobe da hiru urteko batez bestekoa erabiltzea, ez bakarrik urtebetez.
Lurraren arauak ezartzeko garaia da, batez ere jokabide eta konfidentzialtasunaren inguruan.
3. Prestaketa.
Zuzendaritza bakoitzak bere langileentzako sareta bat betetzen du eta errazten ditu horiek biltzeko eta finkatzeko. Beste informazio garrantzitsutzat ere eskatu ahal izango duzu, esate baterako, egungo egoera, aniztasunaren egoera edo atxikipen-arriskua. Zuzendari bakoitzak bere zuzeneko txostenen zuzendaritza egiten du normalean (maila bat aldi berean, beraz, sagarrak sagarrak alderatzen ditugu). Izen guztiak finkatzen ditut, maila bidez, antolakuntza mailetako batean.
Bi ordu eta gehienez lau orduz has zaitezke, baina bat-bateko bi bilera egingo dira. Parte-hartzaile bakoitzari sareta bateratua kopiatzea. Bilera-bideratzaile edo aholkulari gisa, sarritan emaitzetako emaitzei aurrea hartuko diegu emaitzei eta mehatxu potentzialei buruz eztabaidatzeko, batez ere talde batekin lan egiten duen lehen aldia bada.
4. Lehen urratsak.
Errazagoa da norbait 1A koadroan (errendimendu altuena eta potentziala) hautatzea, non desadostasun gutxi izan daitekeela uste baduzu. Galdetu langilearen babesle kudeatzaileari ebaluazioaren arrazoia azaltzeko. Galdetu asko, eta gero gonbidatu beste guztiei iruzkintzeko.
Ez presarik; Prozesu honen onurak eztabaidetan daude. Hasieran motela dirudi, baina erritmoa jasoko du taldeak prozesuari buruz gehiago ezagutzen duen moduan.
5. "Zure erreferentzia" ezartzea.
Alderdi guztiek hitz egin ondoren, hitzarmen bat baldin badago, orduan errendimendu handiko eta potentzial (1A) erreferentzia bat izango duzu beste guztiei alderatzeko. Pertzepzioan desadostasuna baldin badago, galdetu babeslearen zuzendariak beren iritzia aldatu nahi badute feedbackan oinarrituta, normalean, baina ez bada, utzi. Aukeratu beste izen bat benchmark ezartzen duzun arte.
6. Eztabaidatu zenbat izen ematen duen denbora.
Ondoren 1A koadroko gainerako izenak eztabaidatu eta gero mugitu koadroen mugetara (1B eta 2A). Ondoren, joan 3C koadroan eta, berriro ere, elkarrizketa bat erraztu errendimendu baxua eta potentziala beste erreferentzia bat ezartzeko.
Jarraitu pertsona bakoitzaren eztabaida, edo denbora asko uzten.
7. Langileen bakoitzaren garapenaren beharrak eta ekintzak eztabaidatu.
Denbora uzten bada, edo, seguru asko, bilera batean, taldeak langile bakoitzerako banakako garapen planak (IDPak) eztabaidatu ditzake. Jarraipen-plangintzarako, fokua goiko eskuineko izkinako kutxetan (1A, 1B, eta 2A) izan behar du. Hau da erakundearen potentzial handiko igerilekua. Beste aukera bat ebaluazio eztabaidaren zati gisa garatzea da eztabaidatzea, pertsonen indarguneak eta ahulguneak eztabaidatzen ari diren bitartean. Interprete txarrak (3C), ekintza planak eztabaidatu eta adostu behar dira.
8. Hiruhileroko jarraipena egiteko garapen-planak kontrolatzeko.
Jarraipenik eta jarraipenik gabe, aukerak garatzeko planak baztertu egingo dira edo alde batera uzteko aukera izango da. Talentuak garatzeko konpromisoa hartzen duten erakundeek beren IDPak jarraitzen dute, negozio metriko garrantzitsu bezala. Orokorrean lortzen dena normalean lortzen da.
9. Aurrerapen ebaluazioa gutxienez urtean behin errepikatu.
Erakundeak dinamikoak dira; jendea etortzen da, eta errendimendu eta potentziaren pertzepzioak emaitza eta portaeraren arabera alda daitezke. Garrantzitsua da prozesua berriro berrikustea eta eguneratu planak garatzea.