Sexu jazarpena
Sexu-jazarpena genero-bereizkeriaren babespean dago. Emakume batek beretzat izan litezkeen pentsioen, aurrerapenen, ordainsarien eta bestelako prestazioen arabera, gizonezkoen kontrako konpainiaren politikaren arabera, baina bere portaera lanean etengabe geratzen da eta bere generoari lotua dago.
Ziur nago 2017 #MeToo mugimendua ezagutuko duzula harvey weinsteineko Hollywoodeko mogularen aurkako sexu jazarpenen aurkako erreklamazioak, Ashley Judd aktoreak ausardiaz bere istorioa eman zien albiste nagusiei. Urte batzuk lehenago, Weinsteinek mehatxatu egin zuen Juddek sexu ekintza bat ados ez zuela.
Hollywooden adibideak muturrekoak dira, baina kasu honetan, Juddek sexu edo identitate sexualerako zuzendutako txantxa ukiezinak edo are txarrak jasaten baditu. Eta txantxa bat ongi egongo balitz, egunero edo maiz gertatzen diren txisteak errepikatzen dira jazarpena. Jazarpenaren aldeko apustuak sexu-mesedetan trukatzeko ere izan daitezke.
Sexual jazarpenaren zabala
Emakumearen arduradunak ez du zertan gizonezko bat izan behar. Emakumeak beste emakumezkoen sexu jazarpenaren errudun izan daitezke. Era berean, jazarlea ez da nahitaez emakumearen arduraduna edo ikuskatzailea izatea. Oraindik ere jazarpena da lankide bat edo bezeroa jokabideen jatorria bada eta konpainiaren kudeaketak ez du ezer gelditzen.
Zerk osatzen du Diskriminazioa?
"Kablezko sabaia" proverbiala emakumeen sexu-diskriminazioan oinarritutako adibide klasikoa da: emakumeek ezin dituzte zenbait posizio senior eduki, eta puntu jakin bat gainditzen ez dutelako, beren gaitasunak, talentuak eta tituluak izan arren.
Sustapen bisuala
Beirazko sabaia sustapen-oinarria da. Hainbat oinarri arrazoi daude; seme-alabak izanik nagusi izanik. 1900eko hamarkadaren bukaeran beirazko sabaia mugimendua suposatu zuen oztopoa (hau da, sabaia) eragozten zuela, emakumeak korporatiboaren eskailera mugitzen zutelako. Eta, emakumeak bide luzea izan arren, ez dira oraindik.
1990. urtean, sei emakume zeuden CEOen Fortune 500 zerrendan. 2017an 32 emakume zeuden. Emakume gehiago, baina ez da nahikoa, 500 CEO buruz ari gara.
Baina diskriminazio sexuala CEOship baino haratago doa. Gizon eta emakume batek posizio berbera zehatza izan dezakete eta konpainia baten eginkizun berberak burutzen dituzte, baina lanaren izenburua desberdina da. Gizonak ere gehiago ordaindu ahal izango du, edo agian igoera edo promozioak beste ordutegi ezberdinetan eta emakumezkoak baino azkarrago erritmoan izan dezake.
Elkarrizketa galderak
Elkarrizketa prozesua antzekoa izan behar da (ez bada gauza bera) genero biek, baina maiz espero ohi dituzte emakumeak galdera mota desberdinak sor ditzaten.
Emakumea sarritan galdetzen zaie haurrak badituzte edo seme-alabak izan nahi badituzte.
Familiako galdera mota horiek legez kanpokoa dira eta, are garrantzitsuagoa dena, ez dute inongo pertsonarik lanik egin. Hala eta guztiz ere, enplegatzaile askok predikatu langile potentzial kontratatzeko gaian amatasunaren baja erabili beharko luketela. Enpresarien ustez aitaren aitaren aitak (zuzen ala gay) hartu behar ditu kontuan. Ez du generoari galdetu behar.
baja
Askotan, terminazioak genero-alborapenarekin kudeatzen dira. Batez ere, gizonezkoen nagusi diren industrietan (hala nola, fabrikazioan) nagusi izan daiteke sexu-jazarpena ez da serioski hartzen. Genero-alborapena kexatu duten emakumeek eta langabezian zeuden emakume-kasuak daude.
Tesla, AJ Vandermeyden luxuzko automobilgintzako ingeniari batek, sexu jazarpenaren kexak jaramonik egiten ez zituen fabrikatzaileak salatu zituen eta gizonezkoen kontrako gizonezkoak baino gutxiago ordaindu zituen.
Orduan, bere abokatu ustez, ustekabeko ekintza izan zen tiro egin zuen. Vandermeydenek, publikoa zenez, langile gizonezkoen burugabea zen eta erreklamatu zuen, eta Teslak huts egin zezakeen jazarpena, desberdintasunezko soldata eta diskriminazioei buruzko erreklamazioei aurre egiteko. Hau adibide bakarra da. Jende gehienak ez dira Vandermeyden-ek hitz egin behar izan zuelako lan txukuntzearen beldurrez eta / edo industria-ospe txarrez.
Diskriminazioari buruzko informazioa
Ezagutzen baduzu edo ezagutzen baduzu lanean (gizonezkoak, emakumezkoak, bi edo transkoak) genero-bereizkeriaren biktimak, kontatu zure enpresako giza baliabideak. Edo zure ikuskatzailearekin hitz egin zure enpresak giza baliabideen sail bat ez badu.
Egoera jarraitzen badu, Enplegu Berdintasuna Aukeren Batzordearekin harremanetan jar zaitezke eta diskriminazio arduraduna aurkezten dizuegu: lehen pausoa zure enpresariak auzitara joatea baino lehen. Baina, auzitara eraman aurretik, abokatuarekin elkartuko zara lanean ari diren baldintzak zehazteko. Gutxienez sei hilabete behar izan ditzakezu kargu bat idazteko eta EEOCek zure kexa lehenbailehen ikertu behar du beste jarduera zibil bat egiteko baimena eman aurretik.