Argitaratze data 07/18/2015
Wife Swap izeneko errealitatearen berri izan duzue, emakumeek familia astean zehar merkaturatuko luketela eta ingurune eta estilo ezberdinei egokitzeko.
Nola sortu zen erakundeek "manager swap" programan inplementatu zuten ingurune ezberdinetan eta estilo ezberdinetan eramateko modu bat bezala?
Liderrako eskumenen multzo zabala eta sakona garatzeko modurik onena erronka eta askotariko lana da.
Liderik arrakastatsuenak, batez ere zuzendaritza orokorrak, euren gaitasunak hobetzeko joera izaten dute funtzio desberdinetan, geografietan eta produktu lerroetan.
General Electric ezagunagoa da zuzendaritza orokorreko lidergoaren garapen eredu berri honetan. Hau egiteko gai dira, hain dira handiak, eta mundu osoko hainbat negozio daude.
Hala eta guztiz ere, konpainiak potentzial handiko liderrak mugitzeko ahalmena badu garapenaren zereginetan, ez dute beti egiten. Zergatik ez? Interbentzio mota bat, edo goitik behera prozesua gabe, ez da naturalean gertatuko. Laneko aldaketak, batez ere arlo berrietara, oso arriskutsuak dira, bai kudeatzaile gisa bai kontratistaren kudeatzailearentzat. Biek ulertu dezakete mugimendu horiek epe luzera hobeak direla ulertzen dutela, ordea, lehentasun epe laburragoa beti lehenengoa da.
Modu bat konpainia, edo HR liderra, dilema hau gainditzeko modu bat da "Exchange Manager programa" edo "MEP" ezartzeko.
Hona hemen nola funtzionatzen duen:
1. Identifikatu posizioak
Talent Manager edo HR Leader-ek zuzendaritza seniorekin lan egiten du, MEP hautagaiarekin bete daitezkeen posizioak identifikatzeko. Diseinuaren garapeneko posizioak izan behar lirateke - landare txikiak, negozio txikiak, CEOrako laguntzailea, etab. Posizioa etorkizun hurbilean irekiko da edo sortu berri den rola.
Zuzendaritza senior edo negozio unitate bakoitzeko xede bat ezarri dezakezu. Laguntzailea CEO babesarekin izatea da, kasu batzuetan senior exekutiboak ez du nahi jokatu.
2. Hautagaiak identifikatzea
Zati hau asko zailagoa da. Europar Batasuneko hautagaiak kalibrazio altuena izan behar du, lidergo senioren postuetarako prestatutako potentzial handiak . Garapen-erronka mota honetarako prest eta prest egon behar duten puntuan egon behar dute. Programa hiltzeko modurik azkarrena norbait exekutatzen ari den exekutibo batzuek ezabatu nahi duen programara eramatea da.
Hautagai ideal bat etorkizuneko liderra izango litzateke, eta ez da inoiz bere herrialdetik kanpoko lanik egin, edo fabrikazio esperientzia behar duen karrera-ingeniaria edo langile-esperientzia duen langile bat behar duen zuzendari gisa. Bildu izenen zerrenda, bio laburra eta garapenaren beharren laburpena.
3. Posizioekin hautagaiekin lotzea
Hau urteko prozesua izan daiteke, jarraipen planifikazioa eta garapen prozesuari lotuta , edo hilero edo hiruhileko bilera arrunta izan daiteke. Talent Manager edo HR Leader arduradunaren arduradun nagusia mahai gainean dauden senior exekutiboak biltzea da, eta zer lana sartu behar duen eztabaidatu.
Batzuetan, CEOak parte hartu behar du erabakia behartu edo senior zuzendaritza erresistente bat gainidaztea. Azkenean, programa trakzio eta arrakasta-ipuin batzuk irabazten hasten diren unean, programa bere kabuz irauten du. Potentzial handiko liderrak zerrendan egotea eskatzen dute, karrera-eraikitzailea dela konturatzen delako. Etengabe exekutiboak betetzeko posizioak erosoagoak dira "ez-naturaleko" hautagaiekin, zeren goiko kalibreko liderra baita, nahiz eta hasierako kurba bizkorreko kurba bat izan, beren negozioak ekar ditzakeelako.
Mantendu prozesua bezain erraza. Bi konfidentzialtasun dokumentu izan behar dira soilik: posizio zerrendan eta hautagai zerrendan. Hori baino gehiago esan nahi du gehiegizko burokrazia gehiegi gehitzea eta hura konplikatzea baino gehiago. Fokua eztabaidetan eta benetako garapen-mugimenduetan egon beharko luke, ez da forma asko betetzea eta koadroak egiaztatzea.